Wo liegt eigentlich der Unterschied zwischen einem Interessenausgleich und dem Sozialplan?

Bei den Verhandlungen um einen Interessenausgleich geht es um das

  • Ob“
  • „Wann“
  • „Wie“

der geplanten Betriebsänderung.

Beim Sozialplan geht es um den Ausgleich des Nachteils der durch Versetzung oder Kündigung Betroffenen. Während im Interessenausgleich versucht wird die Betriebsänderung abzuwenden oder „verträglicher“ (was auch immer das sein mag) zu gestalten, geht es im Sozialplan nur noch um Schadensausgleich für die Betroffenen. Beide Vereinbarungen stehen aber in einem untrennbaren Zusammenhang.

Der Interessenausgleich hat in jedem Fall den Vorrang vor dem Sozialplan, da durch den Interessenausgleich versucht werden kann die Auswirkungen der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme zu minimieren und für die Arbeitnehmer bessere Lösungen zu finden (klassisch wäre das Kurzarbeit oder Versetzung, Qualifizierung, etc.  statt Entlassung, z. B.). Um die Position des Betriebsrates zu stärken wurde in der letzten Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 hierzu z. B. der § 92a BetrVG in das Betriebsverfassungsgesetz aufgenommen.  Der Betriebsrat wird hier aufgefordert Vorschläge zur Beschäftigungssicherung zu machen. Der Bereich dieser Vorschläge ist nur durch die Phantasie des Betriebsrates begrenzt. Klassisch gehören dazu

  • Flexibilisierung der Arbeitszeit
  • Teilzeitarbeit
  • Altersteilzeit
  • Qualifizierung
  • Alternative Produkte oder Produktion
  • Investition in betriebliche Abläufe, Produktion, Innovation, …
  •  …

Diese Betriebsratsaktivitäten sollten immer mit einer guten betrieblichen Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrates kombiniert werden.  Das stärkt die Verhandlungsposition und zwingt den Arbeitgeber zu verstärkter Seriosität mit den Vorschlägen umzugehen. Insgesamt wird dieses Handlungsfeld der Betriebsräte viel zu wenig genutzt. Es besteht keinerlei Grund auf die Verhandlungen eines Interessenausgleichs zu warten, um hier aktiv zu werden.

Bei mehr als 100 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber schriftlich  begründen, warum er die Vorschläge des Betriebsrates nicht umsetzen möchte.

Beim Interessenausgleich steht dem Betriebsrat allerdings nur ein Mitwirkungsrecht zu! Daher ist der Interessenausgleich häufig eher eine politische Auseinandersetzung. Letzten Endes kann der Arbeitgeber entscheiden was er will, ob das Sinn macht oder nicht!

Anders beim Sozialplan. Ein Sozialplan ist – auch gegen den Willen des Arbeitgebers – erzwingbar. Kommt es zu keiner gütlichen Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wird eine Einigungsstelle angerufen, die dann verbindlich über die Aufstellung des Sozialplans (und alle enthaltenen Details) entscheidet.

Dennoch hat der „Kampf“ um einen guten Interessenausgleich Vorrang, da nur durch den Interessenausgleich Arbeitsplätze gerettet werden können.

Steht ein Sozialplan an, ist jedem Betriebsrat zu raten sich externe Unterstützung  zu holen. Bereits in der Vorbereitung können nicht wieder gut zu machende Fehler gemacht werden.

Die rechtliche Wirkung eines Sozialplans ist wesentlich stärker als die eines Interessenausgleichs, da der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat und einklagbare Rechte zugunsten der Betroffenen begründet.

Der Sozialplan erfasst alle Beschäftigten, die durch die Betriebsänderung betroffen sind. Auch diejenigen Beschäftigten, die Aufgrund der drohenden Betriebsänderung bereits ausgeschieden sind (hier finden Sie weitere Informationen). Details können zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart werden.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Erstellung eines Sozialplans! Hier geht es zum unverbindlichen Angebot!

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