Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Das Weihnachtsgeld (es ist eine Sonderzahlung) ist in aller Regel kein Geschenk des Arbeitgebers, es ist ein Teil des Arbeitslohns. Dennoch ergeben sich immer wieder Fragen zu diesem Thema: 1. Was ist Weihnachtsgeld?
Weihnachtsgeld ist eine Zahlung, die der Arbeitgeber neben der normalen Vergütung seinen Beschäftigten zahlt. Das Weihnachtsgeld kann ich aus dem dem Arbeitsvertrag oder dem dem Tarifvertrag ableiten. Es kann auch aufgrund einer Betriebsvereinbarung  oder durch betriebliche Übung gezahlt werden. Einen  gesetzlichen  Anspruch gibt es dafür nicht.
Zahlt der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander Weihnachtsgeld ohne deutlich zu machen es sei freiwillig, wird der Anspruch auf fortlaufende Zahlung Teil des Arbeitsvertrages.

2. Betrieblicher Übung
Hat der Arbeitgeber dreimal hintereinander vorbehaltslos Weihnachtsgeld gezahlt, kann der Arbeitnehmer auch in den Folgejahren Zahlung verlangen. Eine betriebliche Übung kann nicht dadurch unterbrochen werden, dass der Arbeitgeber eine „gegenläufige“ betriebliche Übung einführt indem Folgezahlungen freiwillig zahlt Das Bundesarbeitsgericht  stellte klar, stellt das BAG klar (BAG, 18.03.09- 10 AZR 181/08).
Eine betriebliche Übung kann auch nicht durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verschlechtert werden (Günstigkeitsprinzip).

3. Betriebsvereinbarung zum Weihnachtsgeld
Bei tarifgebundenen Arbeitgebern hat der Betriebsrat nur ein Mitbestimmungsrecht, wenn tarifliche Regelungen die Lohngestaltung nicht bereits abschließend regeln (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Dabei geht es nur um die Verteilungsgrundsätze und nicht um die Höhe des Weihnachtsgeldes insgesamt (Gesamtbudget).
Die Frage ob Weihnachtsgeld gezahlt wird kann daher nur eine freiwillige Betriebsvereinbarung regeln (§ 88 BetrVG).
Arbeitgeber ohne Tarifbindung müssen den Betriebsrat bei den Verteilungsgrundsätzen sowie wenn der Arbeitgeber Entlohnungsgrundsätze aufstellt oder ändert und wenn er zusätzliche Vergütungsbestandteile einführt oder weglässt beteiligen. In den Fällen ist eine erzwingbare Betriebsvereinbartung möglich. Nur die Höhe des Gesamtbudgets bleibt dem Arbeitgeber züberlassen.

 

4. Kürzung des Weihnachtsgeldes
Wird das Weihnachtsgeld aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung gezhalt die keine Kürzungen vorsehen, kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht kürzen, der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld.

Wenn allerdings das Weihnachtsgeld  übertariflich als freiwillige Leistung bezahlt wird, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung. Der Arbeitgeber kann jedes Jahr aufs Neue über die generelle Gewährung und Höhe des Weihnachtsgeldes entscheiden.

5. Rückzahlungen bei Kündigung
Wird das Weihnachtsgeld überwiegend für geleistete Arbeit zusätzlich geleistet, dann kann der Arbeitgeber die Zahlung auch anteilig (z. B. 8 von 12 Monaten) durchführen.  Das Weihnachtsgeld muss aber immer für die Monate gezhalt werden, ide man noch im betreib war. Vollständig versagen oder zurückfordern kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht.  (BAG, 13.11.13 – 10 AZR 848/12).

Geht es beim Weihnachtsgeld aber ausschließlich um Belohnung die Betriebstreue, kann der Anspruch auf Zahlung ausgeschlossen werden. Auch die Rückzahlung von bereits gezahltem Weihnachtsgeld ist in Grenzen möglich, wenn eine Bindungsdauer vereinbart wurde.
Auch beim Eintritt des Arbeitnehmes in die Rente kann der Arbeitgeber die Sonderzahlung versagen, wenn dieser Termin vor dem Auszahlungsstichtag liegt. (BAG, 12.12.12 – 10 AZR 718/11) Der Arbeitgeber kann Weihnachtsgeld, das die Betriebstreue belohnt, sogar dann zurückfordern, wenn er dem Arbeitnehmer betriebsbedingt ordentlich kündigt. Es kommt nicht darauf an, wer kündigt, sondern welchen Zweck er mit der Zahlung verfolgt (BAG , 18.01.12 – 10 AZR 667/10).

6. Was ist bei Teilzeitbeschäftigten, befristet Beschäftigten und Leiharbeitnehmern?
Teilzeitbeschäftigte haben das Recht auf alle finanziellen Leistungen die auch Vollzeitbeschäftigten zustehen (§ 5 Teilzeit und -Befristungsgesetz (TzBfG)). Gewährt ein Tarifvertrag oder eine BV Weihnachtsgeld ist eine anteilige Zahlung aufgrund der Teilzeit oft ausdrücklich geregelt.

Auch bei freiwilliger Zahlung kann der Arbeitgeber zeitanteilig geringeres Weihnachtsgelt zahlen. Bei befristet Beschäftigten entschied das BAG, dass sie einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, auch wenn der Arbeitgeber die Zahlung von Stichtagen abhängig macht und das Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag aufgrund der Befristung endet. Eine Befristung ist nicht mit einer Kündigung gleichzustellen (BAG , 28.03 07 – 10 AZR 261/06).

Leiharbeitnehmer haben nach dem AÜG einen Anspruch auf das gleiche Entgelt wie Arbeitnehmer des Entleihbetriebs (equal pay). Bei Weihnachtsgeld nur dann, wenn bei einer Stichtagsregelung er auch am Stichtag im Unternehmen eingesetzt war, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig- Holstein (LAG Schleswig-Holstein, 21. Mai 2013 – 2 Sa 398/12). Die dagegen eingelegte Revision vor dem BAG endete in einem Vergleich (Az: 5 AZR 627/13).

7. Wie kann der Betriebsrat Ansprüche durchsetzen?
Das wichtigste Mittel des Betriebsrats, um Ansprüche auf Sonderzahlung umzusetzen ist die Regelung durch eine BV. Diese wirkt unmittelbar und zwingend zwischen dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmern und dem Betriebsrat.

Sind sich die Betriebsparteien bei einer erzwingbaren BV uneinig, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, welche eine Einigung ersetzt (§ 76 Abs. 5 BetrVG). Ist er mit der Entscheidung nicht einverstanden, kann er den Spruch der Einigungsstelle gerichtlich überprüfen lassen.

Bei einer freiwilligen BV kann die Einigung nicht durch eine Einigungsstelle ersetzt werden, es sei denn die Betriebsparteien haben sich im Voraus dem Spruch der Einigungsstelle unterworfen oder ihn nachträglich angenommen.

 

Quellen:
BAG Urteil v. 18.03.2009- 10 AZR 181/08
BAG Urteil v. 18.01.2012 – 10 AZR 667/10
BAG Urteil v. 13.11.2013 – 10 AZR 848/12
BAG Urteil v. 28.03 2007 – 10 AZR 261/06
BAG, Urteil v. 12.12.2012 – 10 AZR 718/11
BAG Vergleich 28. 01.2015, Az: 5 AZR 627/13
LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 21. 05 2013 – 2 Sa 398/12

Kategorien: Recht