Relevanz des Themas Burnout für Betriebsräte

Wie macht sich der Betriebsrat fit für das Thema?

Das Bundesarbeitsgericht hat das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes mehrmals bestätigt. Das umfasst auch die konkrete Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen, der Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisung oder die Form der arbeitssicherheitstechnischen oder arbeitsmedizinischen Betreuung.
Das BAG schreibt dazu 2002: „Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 (1) Nr. 7 BetrVG setzt eine Handlungspflicht des Arbeitsgebers voraus, die aus Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes folgt und die wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe einer konkreten betrieblichen Regelung bedarf.“ BAG vom 15. Januar 2002, AZ: 1 ABR 13/01

Dem Thema Priorität einräumen

Voraussetzung ist, dass der Betriebsrat den Arbeits- und Gesundheitsschutz für wichtig erachtet – d. h. ihm Priorität und Zeit in der täglichen Arbeit einräumt.
Die Gründung eines Ausschusses oder die Benennung von Verantwortlichen kann dabei erster Schritt sein.

Ein Konzept erarbeiten

Jedes Thema, dass der Betriebsrat langfristig entwickeln und durchsetzen will, erfordert eine Strategie und ein Konzept. Das Thema „Burnout“ kann nicht als Einzelthema bewegt werden. Burnout ist ein Teilaspekt der „psychischen Arbeitsbelastungen“ und letztlich eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Der tariflich geforderte Anspruch nach „Guter Arbeit“ verbindet sich mit einer wertschätzenden Führungskultur und einem Unternehmensziel, dass die Gesundheit der Mitarbeiter als wesentlichen Teil der Unternehmensaufgabe begreift.

Ein Konzept erarbeiten

Jedes Thema, dass der Betriebsrat langfristig entwickeln und durchsetzen will, erfordert eine Strategie und ein Konzept. Das Thema „Burnout“ kann nicht als Einzelthema bewegt werden. Burnout ist ein Teilaspekt der „psychischen Arbeitsbelastungen“ und letztlich eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Der tariflich geforderte Anspruch nach „Guter Arbeit“ verbindet sich mit einer wertschätzenden Führungskultur und einem Unternehmensziel, dass die Gesundheit der Mitarbeiter als wesentlichen Teil der Unternehmensaufgabe begreift.

Schulung

Der Betriebsrat sollte sich regelmäßig über die Möglichkeiten des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes informieren (z. B. über entsprechende Veranstaltung und Seminare nach § 37 Abs.6 BetrVG). Mehr Informationen finden Sie  hier.

Externe Beratung

Die Nutzung externer Unterstützung und Beratung, die das Betriebsverfassungsgesetz
(§ 80 Abs.3) ermöglicht, erleichtert das Mitgestalten und sichert eine hohe Qualität des Prozesses und der Ergebnisse, insbesondere bei umfangreichen Maßnahmen.

Das Krankheitsbild

Symptome nach Maslach und Jackson (1981)

Bis zu 130 verschiedene Symptome wurden in Zusammenhang mit dem Burnout-Syndrom gebracht. Den einflussreichsten Versuch, die Vielfalt an möglichen Burnout-Symptomen auf einige Kernsymptome zu reduzieren, stellten Maslach und Jackson 1981 in der Form eines Messinstruments vor: das Maslach Burnout Inventory (MBI). Im MBI wird das Burnout-Syndrom durch drei Beschwerde-Dimensionen mit 22 Items bemessen. Das MBI und seine Weiterentwicklungen stellen das älteste, meist genutzte und auch best-validierte Diagnostik-Instrument für das Burnout-Syndrom dar.

Kernsymptome:

  1. Emotionale
    Erschöpfung
    1. Beschreibung:
      Erschöpfungsgefühle aufgrund schwindender Energien; im Vordergrund stehen hierbei die emotionale und körperliche Kraftlosigkeit wegen der langanhaltenden berufsbezogenen Belastung
    2. Typische Verhaltensweisen:
      Frustration, Angst
      Schnelle Erschöpfung nach wenigen Arbeitsstunden
      Morgens und auch an Wochenenden erschöpft
      Hobbies und soziale Aktivitäten werden verringert
    3. Beispielitems des Maslach Burnout Inventory*:
      Ich fühle mich durch meine Arbeit ausgebrannt.
      Der direkte Kontakt mit Menschen bei meiner Arbeit belastet mich zu stark.
      Ich fühle mich durch meine Arbeit frustriert.
  2. Depersonalisation / Zynismus
    1. Beschreibung:
      Eine negative oder teilnahmslose Haltung gegenüber anderen Mitmenschen; diese Personen können Mitarbeiterinnen, Kunden, Schüler, Studentinnen, Familienangehörige oder Kollegen aus Freundeskreis und Hobby sein
    2. Typische Verhaltensweisen:
      Abschätzige Äußerungen gegenüber Mitmenschen
      Gefühle zu Mitmenschen wie Freude, Empathie, Anteilnahme, Trauer, Spannung, Kummer sind vollständig abgeflacht; bei Gesprächen fehlt die „innere“,  emotionale Beteiligung
      Freizeit, soziale Aktivitäten werden als sinn- und nutzlos eingeschätzt
    3. Beispielitems des Maslach Burnout Inventory*
      -I
      ch glaube, dass ich manche Kunden so behandle, als wären sie unpersönliche „Objekte“
      Es macht mir nicht wirklich viel aus, was mit manchen Kunden passiert
      Ich befürchte, dass diese Arbeit mich emotional verhärtet.
  3. Verringerte persönliche Leistungsfähigkeit
    1. Beschreibung
      Versagensverlust, Unzufriedenheit mit der eigenen Leistung sowie das fehlende Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit stehen im Vordergrund
    2. Typische Verhaltensweisen:
      Substanzmissbrauch
      Überstunden
      Wochenendarbeit
      Veränderungen und Probleme werden gemieden
    3. Beispielitems des Maslach Burnout Inventory*
      -Ich habe das Gefühl, dass ich durch meine Arbeit das Leben anderer Menschen positiv beeinflusse.
      Ich fühle mich tatkräftig.
      Es fällt mir leicht, mich in meine Kunden hineinzuversetzen

Antwortkategorien beziehen sich auf Häufigkeit, von „nie“ bis „täglich.“

Entwicklungsphasen

Ein entstehendes Burn Out Syndrom wurde von der Medizin in 5 Phasen eingeteilt:

  • Burn Out Phase  1.  Enthusiasmus
  • Burn Out Phase  2.  Stagnation
  • Burn Out Phase  3.  Frustration
  • Burn Out Phase  4.  Apathie
  • Burn Out Phase  5.  Burn Out Syndrom

 Burn Out Phasen: 1. Enthusiasmus

„Nur wer mal gebrannt hat, kann auch ausbrennen“

Burn Out Phasen: 2. Stagnation

Je mehr ich mich anstrenge, umso erfolgreicher bin ich.  Dieses Bild kommt nun ins Wanken. Die Reaktion darauf sind unbewusste Ängste, Spannung, Reizbarkeit und Erschöpfung.

Burn Out Phasen: 3. Frustration

Es werden Ihnen Ihre Grenzen gezeigt. Dies führt zu einem tiefen Frustrationsgefühl.

Burn Out Phasen: 4. Apathie

Die Apathie wird durch Arbeitspsychologen oft auch bezeichnet als „die innere Kündigung“. Die Arbeit wird auf das allernotwendigste reduziert. Veränderungen werden gemieden und Probleme nicht beachtet.

Burn Out Phasen: 5. Das Burn Out Syndrom!

Das Burn Out Syndrom ist eine schwere Lebenskrise. Diagnose und Therapie gehören in professionelle Hände. Es entstehen Gefühle von Sinnlosigkeit, Versagen und Misstrauen.

Krankheitshäufigkeit

Die Prävalenzeinschätzung des Burnout-Syndroms ist schwierig, da der Begriff selbst noch nicht eindeutig definiert ist. Solange es nicht klar ist, wie ein Burnout-Syndrom zu bestimmen ist, werden die Prävalenzraten prinzipiell unbestimmbar sein.
Die allgemeine Prävalenz des Burnout-Syndroms in den jeweiligen  westlichen Industrienationen wird in der Literatur trotzdem auf 4-10 % geschätzt.

In einzelnen Berufgruppen schwankt die Krankheithäufigkeit sehr stark. Einige Studien berichten gar von inflationären Krankheithäufigkeiten von bis zu 82 %.
Eine neuere Studie der Krankenkassen hat bei der Untersuchung der Krankmeldungen von mehr als 10 Millionen AOK-versicherten Arbeitnehmern entdeckt, dass die Zusatzdiagnose Z 73 von behandelnden Ärztinnen und Ärzten zunehmend erwähnt wird. Unter der ICD Zusatzdiagnose Z 73 („Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“) wird „Ausgebranntsein“ explizit erwähnt.
Auf dieser Basis schreiben die Autoren:
Zwischen 2004 und 2010 haben sich…die 8,1 Arbeitsunfähigkeitstage je 1.000 AOK-Mitglieder auf 72,3 Tage nahezu um das 9-fache erhöht….Knapp 100.000 Menschen mit insgesamt mehr als 1,8 Millionen Fehltagen wurden danach im Jahr 2010 wegen eines Burnouts krankgeschrieben.“ [1]
Das ergibt eine steigende jährliche Prävalenzrate von zurzeit 1 %. Am stärksten betroffen sind die Berufe Sozialpädagoge, Telefonist, Sozialarbeiter sowie Krankenpfleger und Krankenpflegerhelfer (jeweils beiderlei Geschlechts). Die Krankheithäufigkeit eines Burnout-Syndroms ist nach dieser Studie höher bei Frauen und steigt mit zunehmendem Alter.

Auftreten von Burnout im Betrieb

Bestimmte Arbeitswelten gefährden Menschen deutlich mehr. Das sind vor allem:

  • Arbeit, wo „Emotions“- bzw. „Beziehungsarbeit“  geleistet werden muss
  • Arbeit, die ständig überfordern und überlasten
  • Arbeit. die keine Entfaltungsmöglichkeit bieten
  • Arbeit, die ohne Anerkennung geleistet wird
  • Arbeit, die bei schlechtem Betriebsklima geleistet werden muss

Ausführlicher dargestellt:

Burnout kann auftreten, wenn

  •   … Beschäftigte tagtäglich „Emotions“- bzw. „Beziehungsarbeit“ leisten müssen.

Das sind nicht nur Angehörige der so genannten „helfenden Berufe“ wie Pflegepersonal, Ärzte, Lehrer, Sozialarbeiter, Therapeuten etc., sondern dies gilt auch für Beschäftigte in Berufen, die ständig „mit Menschen zu tun haben“.  Das Berufsspektrum erstreckt sich hier von Anwälten über Beschäftigte in CallCentern bis hin zu Erzieher/innen. Der Faktor „Gefühlsarbeit“ ist neueren Studien zufolge (Zapf 1999) wesentlich am Ausbrennen beteiligt.

  •  … Beschäftigte ständig überfordert und überlastet werden – sei es durch ständige Personalknappheit, durch wachsenden Zeit- und Verantwortungsdruck, durch ein hohes Arbeitspensum, durch wachsende Arbeitsanforderungen bei fehlender Qualifizierung.

Unter dieser Daueranspannung und Dauerbelastung leiden bei allem persönlichen Engagement auf die Dauer Kreativität, Motivation, Leistungsvermögen und Zufriedenheit. Vor allem die Kombination hohes Arbeitspensum, enges Zeitfenster und hohe Verantwortung fördern die Entwicklung von Burnout

  •   … Menschen sich bei der Arbeit kaum entfalten und einbringen können, weil sie nur geringe Entscheidungs- und Handlungsmöglichkeiten und auch kaum Arbeitsinhalte und Arbeitsabläufe zeitlich kontrollieren können.

Frustrationen, nachlassendes Engagement und abnehmende Motivation sind dort  vorprogrammiert, wo Beschäftigte nur wenig mit entscheiden, mit bestimmen und mit verantworten dürfen. Burnout hat dort keine Chance, wo die Förderung der Beschäftigten – und damit des Betriebs – Chefsache ist.

  •   … wenn Menschen zu  wenig Anerkennung, zu wenig Lob erhalten.

Anerkennung und Würdigung der Arbeitsleistungen erhöht nicht nur Arbeitszufriedenheit und Selbstwertgefühl der Beschäftigten. Wenig Bestätigung von außen und geringe Selbstzufriedenheit bei der Arbeit fördern die innere Kündigung und damit auch ein Entstehen von Burnout.

  •   … Kommunikationskultur und  Betriebsklima zu wünschen übrig lassen, weil Team- und Mitarbeiterorientierung für die Führung keine Rolle spielt.

Eine gute betriebliche Kommunikation auf allen Ebenen (im Kollegenkreis und zu Vorgesetzten)  mindert Burnout-Risiken erheblich. In einem angespannten Klima wagen es burnout-gefährdete Beschäftigte kaum, Arbeitsüberlastung zu thematisieren und Verbesserungsvorschläge zu machen.

Maßnahmen auf betrieblicher Ebene

Folgende Maßnahmen können einen wichtigen Beitrag zur Vorbeugung von Burn-out leisten.

  • Information und Aufklärung
  • Kultur der Wertschätzung schaffen
  • Qualifizierung der Führungskräfte
  • Nutzung der Mitbestimmung
    • Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
    • Arbeitzeitgestaltung
    • Arbeitsgestaltung
    • Rollen- und Aufgabenklarheit
  • Qualifizierung und Weiterbidlung
  • MitarbeitrInnengespräche
  • Beratung- und Krisenintervention

Checklichste: Betriebliche Situation

Die folgende Checkliste unterstützt den Betriebsrat/die Personalvertretung bei der Überprüfung, ob im Betrieb bereits entsprechende Maßnahmen zur Prävention von Burn-out umgesetzt wurden.

FragenJANein
Führungskräfte und MitarbeiterInnen auf Initiative des Arbeitgebers/Dienstgebers informiert und sensibilisiert worden, wie Burn-out entsteht und verläuft sowie welche Beratungsangebote es für Betroffene gibt?
Gibt es im Betrieb Aktivitäten zur Stressprävention bzw. Projekte im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung?
Einen Obstkorb im Betrieb zur Verfügung zu stellen kann ein Zeichen von Wertschätzung sein, Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst aber mehr als das. Eine Befragung mit dem IMPULS-Test gibt gute Hinweise auf belastende Arbeitssituationen einerseits – und andererseits auf Ressourcen, die die Belegschaft stärken.
Gibt es im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung Angebote wie z. B. Zeit- und Stressmanagementseminare, die für alle Beschäftigten zugänglich sind?
Gibt es für MitarbeiterInnen präventiv ein Angebot an Supervision oder Coaching, das sie auch anonym in Anspruch nehmen können, um mit einer fortwährend belastenden Arbeitssituation gut umgehen zu können?
Finden regelmäßig Team- und Abteilungsbesprechungen bzw. Abteilungsklausuren statt, bei denen die MitarbeiterInnen auch Gelegenheit haben, über ihre Arbeitssituation zu sprechen?
Finden regelmäßig MitarbeiterInnengespräche statt, die die Möglichkeit bieten, offen mit dem/der Vorgesetzten über Arbeitsüberlastung und chronischen Stress zu sprechen?
Ist in den Leitfäden zu den MitarbeiterInnengesprächen die Thematisierung von Arbeitsüberlastung und chronischem Stress vorgesehen?
Sind die Führungskräfte im Konfliktmanagement geschult, können Konflikte in der Regel offen angesprochen werden?
Wissen die MitarbeiterInnen über die Wichtigkeit von Pausen und Erholzeiten Bescheid?
Es könnte eine wichtige Aufgabe von ArbeitsmedizinerInnen sein, hier entsprechend zu informieren.
Werden die MitarbeiterInnen in die Gestaltung der Arbeitszeit einbezogen? Werden ihre Wünsche erfragt?
Gibt es Wahlmöglichkeiten bei den Arbeitszeitformen (z. B. zwischen Schichtarbeit/keine Schichtarbeit, Vollzeit/Teilzeit)?
Gibt es nur Zulagen für geleistete Mehr- und/oder Überstunden oder auch Zeitausgleich?
Zusätzliche Freizeit und Arbeitsunterbrechungen fördern die Regeneration und Erholung!
Gibt es die Möglichkeit, eine Berufspause oder ein Sabbatical in Anspruch zu nehmen?
Sind die MitarbeiterInnen informiert, wer der/die für sie zuständige ArbeitsmedizinerIn bzw. Arbeitspsychologe/-in ist, und wann er/sie erreichbar ist?
Wissen die MitarbeiterInnen über ihre Rechte aus dem Arbeitsschutzgesetz Bescheid? Kennen Sie die Pflichten der ArbeitgeberInnen/DienstgeberInnen?

Kooperationspartner

Externe Kooperationspartner

Interne Kooperationspartner

  • Betriebsarzt
  • Betriebsrat / Personalrat
  • Sozialabteilung
  • Personalabteilung
  • Qualitätsbeauftragte
  • Sicherheitsbeauftragte
  • Mitarbeiter/innen
  • Gleichstellungsbeauftrage

Quellen

[1] Meyer M. Pressemitteilung vom 19.4.2011 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK WIdO „Burnout auf dem Vormarsch“. 2011.

DGVT Fort- und Weiterbildung

 www.burn-out-symtome.com

BURN-OUT AN DER WURZEL PACKEN, BURN-OUT-PRÄVENTION IM BETRIEB, Österreichischer Gewerkschaftsbund, 1020 Wien,
Johann-Böhm-Platz 1, Telefon 01/534 44-39, E-Mail: oegb@oegb.at
ZVR-Nummer: 576439352. Hersteller: Verlag des ÖGB GmbH, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1

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