Checkliste Pandemieplan Corona-Virus

In jedem Betrieb sollte für die Corona-Pandemie einen Pandemie-Plan bestehen. Doch neben Themen, wie Einführung von Kurzarbeit, Arbeiten vom Home-Office, Beschlussfassung oder Betriebsvereinbarungen kommt dem Pandemie-Plan insgesamt wenig Aufmerksamkeit zu. Unsere Checkliste Arbeits- und Gesundheitsschutz Corona-Virus erleichtert es Betriebsräten Ihre Weiterlesen…

COVID-19: Geschäftsführungsbefugnis durch ein Betriebsratsmitglied

Im Notfall genügt ein Betriebsratsmitglied! Die wirksame Beschlussfassung stellt Betriebsräte aktuell vor Herausforderungen. Normalerweise können Beschlüsse nur duch das persönliche Zusammenkommen der Betriebsratsmitglieder zu einer Sitzung beschlossen werden. Doch auch ein einziges Betriebsratsmitglied eines ansonsten mehrköpfigen Betriebsratsgremiums kann wirksam Beteiligungs- Weiterlesen…

Welche Bausteine für einen Sozialplan gibt es?

Das Bundesarbeitsgericht sah in älteren Entscheidungen zunächst den Zweck des Sozialplans sowohl in der Entschädigung als auch in der zukunftsbezogenen Überbrückungsfunktion.  In neuerer Rechtsprechung betont es jedoch die zukunftsorientierte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion (Fitting, Engels, Schmidt, Trebinger, Linsenmaier, Betriebsverfassungsgesetz, Handkommentar 26.Auflage, 2012,  RN121, Seite 1803). In diesem Beitrag finden Sie alles über die Bausteine für einen Sozialplan (den ZEN-Sozialplan). (mehr …)

Arbeitszeit

Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit.

Zweck des Gesetzes ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen.
Die Arbeitszeit ist seit jeher Gegenstand von Auseinandersetzungen zwischen Arbeit­nehmern und Arbeitgebern.

Die heute wichtigste, wenngleich nicht die einzige gesetzliche Regelung auf dem Gebiet des Arbeitszeitrechts stellt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 06.06.1994 dar (in Kraft getreten am 01.07. 1994). Das Arbeitszeitgesetz hat die Arbeitszeitordnung (AZO) aus dem Jahre 1938 abgelöst. Das ArbZG ist zuletzt durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 geändert worden (insbesondere Neuregelungen der Bestimmungen zum Bereitschaftsdienst; vgl. §§ 5 und 7 ArbZG n.F.).

Die Regelung der Arbeitszeit kann neben dem Gesetz auch in:

  • individuellen Verträgen
  • Tarifverträgen und
  • Betriebsvereinbarungen

geregelt sein, sofern diese nicht dem Gesetz oder ggf. dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung wiedersprechen.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Arbeitszeit

Nach der herrschenden Meinung unterliegt die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG, 27.01.1998, 1 ABR 35/97). Der Betriebsrat hat entsprechend § 87 BetrVG,  ein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von folgenden Angelegenheiten, sofern eine gesetzliche oder tarifliche Regelung dem nicht entgegensteht.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestimmt § 87 Abs. 1 Nr. 2

  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit,
  • Lage der Pausen,
  • Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

Dazu gehören:

  • Einführung, Ausgestaltung, Änderung oder Abschaffung von beliebigen Arbeitszeitmodellen
  • Gleitende Arbeitszeit
  • Einrichtung und Ausgestaltung einer Rufbereitschaft
  • Einführung von Bereitschaftsdienst
  • Einführung oder Abbau von Schichtarbeit
  • Aufstellung von Dienstplänen
  • Telearbeit, Betriebszeit des Computers
  • Arbeitszeitverlegungen

Mitbestimmungspflichtig ist auch die Arbeitszeit von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb. Da diese Personen wie die Arbeitnehmer des Betriebs tätig werden, werden sie durch die Mitbestimmung des Betriebsrats erfasst.

Betriebsversammlung

Unser Seminartipp:

Arbeitszeit und Arbeitszeitgestaltung – Damit Fragen zu den Themen Mehrarbeit, Urlaubssperre oder Dienstplangestaltung für Sie kein Thema mehr sind. Nutzen Sie Ihre Mitbestimmungsrechte!

Arbeitszeitregelungen

Der gesezliche Arbeitszeitschutz hat den Charakter von Mindestarbeitsbedin­gungen, von denen keinesfalls zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf, es sei denn, das Gesetz selbst erlaubt eine solche Abweichung.
Verstößt der Arbeitgeber gegen den gesetzlichen Arbeitszeitschutz, so begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit Geldbuße belegt werden kann (vgl. §§ 22 ArbZG und Ordnungswidrigkeitenverfahren). In bestimmten Fällen kann Geldstrafe oder sogar Freiheitsstrafe verhängt werden (vgl. § 23 ArbZG und Strafverfahren).

Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer

  • 3 Arbeitszeitgesetz regelt die Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit an Werktagen (= Montag bis Samstag). Die werktägliche Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich 8 Stunden.
    Der gesetzliche Höchstrahmen für die Arbeitszeit beträgt demnach:
  • pro Woche: 6 Werktage mal 8 Stunden = 48 Stunden;
  • pro Jahr: 6 Werktage mal 8 Stunden mal 48 Wochen (= 52 Wochen minus 4 Wochen gesetzlicher Urlaub) = 2.304 Stunden.

Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit

Eine Ausdehnung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ist möglich, wenn die Arbeitszeit in einem Ausgleichszeitraum von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen ungleichmäßig in der Weise verteilt wird, dass im Durchschnitt eine Arbeits­zeit von 8 Stunden werktäglich nicht überschritten wird.

Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit bei 5-Tage-Woche

Die Arbeitszeit könnte, ohne dass ein Verstoß gegen das ArbZG vorliegt, auf 5 Tage
mal 10 Stunden = 50 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb von 24 Wochen entsprechender Arbeitszeitausgleich stattfindet. Dabei ist zu bedenken, dass nach dem Arbeitszeitgesetz auch der – arbeitsfreie – Samstag als Ausgleichstag berücksichtigt werden muss.

Tarifvertrag

Durch Tarifvertrag kann eine andere Arbeitszeitgestaltungen vereinbar werden, die tarifliche Arbeitzeit liegt in der Regel deutlich niedriger. (z. B. 35 Stunden pro Woche). Außerdem sehen Tarifverträge häufig auch längere Ausgleichs­zeiträume für mehrarbeit vor, als das ArbZG.

Ruhepausen

Spätestens nach 6 Stunden Arbeit muss eine Ruhepause eingelegt werden. Dauer der Pausen:

  • bei täglicher Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden: mindestens 30 Minuten,
  • bei täglicher Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden: mindestens 45 Minuten

Eine Aufteilung der Pausen in mehrere Zeitabschnitte ist möglich. Mindestdauer der Zeitabschnitte: 15 Minuten. Das heißt: Jede Arbeitsunterbrechung von weniger als 15 Minuten gilt nicht als unbezahlte Pause, sondern als  zu bezahlende  Arbeitszeit.

  • Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhe­pause beschäftigt werden.

Ruhezeit

Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn (am nächsten Tag) muss eine Ruhezeit (ohne Arbeit oder Arbeitsbereitschaft) von mindestens elf Stunden liegen (§ 5 Abs. 1 ArbZG). In bestimmten Betrieben, u. a. in Krankenhäusern, Gaststätten, Verkehrs­betrieben und in der Landwirtschaft kann die Ruhezeit um eine Stunde verkürzt werden, wenn innerhalb eines Monats an einem anderen Tag ein entsprechender Ausgleich durch Verlängerung der Ruhezeit um eine Stunde geschaffen wird (§ 5 Abs. 2 ArbZG). Für Kraftfahrer und Beifahrer gilt eine Mindestruhezeit von elf Stunden (gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG), es sei denn, europäische Vorschriften lassen kürzere Ruhezeiten zu (§ 5 Abs. 3 ArbZG).
Bereitschaftsdienstist keine Ruhezeit i. S. d. § 5 ArbZG (!), sondern Arbeitszeit

Nacht- und Schichtarbeit

Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
Männer und Frauen werden bei Nacht- und Schichtarbeit gleich behandelt: Das früher in § 19 AZO geregelte Nachtarbeitsverbot für Arbeiterinnen ist weggefallen.
Nachtarbeitszeit ist die Zeit zwischen 23 und 6 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst (vgl. § 2 Abs. 4 ArbZG).

  • Schichtpläne sollen vorhersagbar und überschaubar sein. Daher muss rechtzeitig über den Schichtplan informiert werden.
  • Regelmäßige freie Wochenenden müssen gegeben sein.
  • Aufgestellte Schichtpläne werden von betrieblicher Seite möglichst zuverlässig eingehalten.
  • Arbeitgeber vermeiden kurzfristige Änderungen der Pläne.
  • Lage, Länge und Abfolge der Arbeitszeiten entwickeln die Beschäftigten mit. Sie brauchen Spielraum für individuelle Wünsche.
  • Es werden weniger als acht Schichten in einer Folge geplant. Freie Tage stehen fest im Plan.
  • Schichtarbeiter/innen sollten zusätzliche freie Tage im Jahr haben.
  • Vorwärtswechsel der Schichten bei kontinuierlichen Schichtsystemen (erst Früh-, dann Spät-, dann Nachtschicht) begünstigen Schlaf und allgemeines Wohlbefinden.
  • Geteilte Schichten werden bei der Planung gemieden.

Auf diese Grundsätze darf sich jede Beschäftigte berufen!

Abweichende Regelungen

Nach § 7 ArbZG kann durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung in den in der Vorschrift genannten Fällen von den gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen abgewichen werden.
Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt kann durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages zugelassen werden kann, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich mit Zeitausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.
Durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages kann ferner zugelassen werden die Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich ohne Zeit­ausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Um­fang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und ausdrücklich Regelungen zum Gesundheitsschutz getroffen werden. In diesem Falle ist eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers erforderlich.
Dort, wo tarifvertragliche Regelungen üblicherweise nicht bestehen, kann auch die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) Ausnahmen bewilligen. Weitere Ausnahmen können durch Rechtsverordnung zugelassen werden.

Sonntagsarbeit, Arbeit an Feiertagen

Grundsätzlich gilt eine Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen zwischen 0.00 Uhr und 24.00 Uhr. Aber das Gesetz kennt eine Reihe von Ausnahmen:

  • § 9 Abs. 1 ArbZG: Sonderregelungen für Schichtbetreibe und Kraftfahrer und Beifahrer
  • § 10 Abs. 1 Nr. 15 ArbZG: im Dienstleistungsbereich und in der Landwirtschaft
  • § 10 Abs. 1 Nr. 16 ArbZG: wenn Rohstoffe oder Naturerzeugnisse drohen zu verderben oder Arbeitserzeugnisse zu misslingen drohen
  • § 10 Abs. 4 ArbZG: zur Abwicklung eines grenzüberschreitenden Zahlungsverkehrs
  • § 13 Abs. 5 ArbZG: wenn die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtig ist, z. B. durch längere Betriebszeiten im Ausland

Wird an Sonn- und Feiertagen gearbeitet, dann müssen mindestens 15 Sonntage frei  bleiben. (§ 11 ArbZG)
Für die an Sonn- und Feiertagen gearbeiteten Arbeitsstunden ist eine angemessene Anzahl von bezahlten freien Tagen oder ein angemessener Zuschlag auf den Arbeitslohn zu gewähren. (§ 11 Abs. 2 ArbZG in Verbindung mit § 6 Abs. 5 ArbZG; s. a. BAG, 27.01.2000, 6 AZR 471/98). Abweichende (bessere) Regelungen können in Tarifverträgen vereinbart werden. Auch in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen kann es zu Ausnahmeregelungen kommen. (§§14-15 ArbZG). Wird an Sonn- und Feiertagen gearbeitet (mindestens 15 Sonntag müssen beschäftigungsfrei bleiben), ist ein Ausgleich durch Ersatzruhetage zu gewähren.

Weitere Regelungen zu Sonntagsarbeit finden Sie im:

  • Jugendarbeitsschutzgesetz (§§8 ff)
  • Mutterschutzgesetz (§8)
  • Sozialgesetzbuch IX für schwerbehinderte Menschen
  • Gesetz über den Ladenschluss
  • Teilzeit- und Befristungsgesetz
  • Altersteilzeit
  • Gesetze und Verordnungen zu Arbeitszeit (für Berufsgruppen, wie Bäcker, Kraftfahrer, etc.)

Personalplanung

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

Die Personalplanung hat anhand derjenigen Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst seiner Planung zugrunde legt. Und zwar unabhängig davon, in welchem Zusammenhang sie erhoben oder festgestellt worden sind (BAG, 08. Nov. 2016, 1 ABR 64/14).

Zur Personalplanung gehören

  • die Personalbedarfsplanung,
  • die Personaldeckungsplanung,
  • die Personalentwicklungsplanung und
  • die Personaleinsatzplanung
    (BAG 23. März 2010 – 1 ABR 81/08 – Rn. 23).

Der Betriebsrat soll zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebs und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet werden (BAG 6. November 1990 – 1 ABR 60/89 – zu B II 2 a der Gründe, BAGE 66, 186).

Soweit ein Arbeitgeber mit den geforderten und von ihm erstellten Daten neben einer Personalplanung noch andere Zwecke verfolgt, steht dies einem Auskunftsbegehren des Betriebsrats nicht entgegen (BAG 6. November 1990 – 1 ABR 60/89 – zu B II 2 b aa der Gründe, aaO).

Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung

Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung machen.
Hierzu gehören auch solche zur Änderung einer bestehenden und vom Arbeitgeber praktizierten Personalplanung (vgl. BAG 31. Januar 1989 – 1 ABR 72/87 – zu B II 2 der Gründe). Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde zählt es aber nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, „gleichberechtigt“ neben dem Arbeitgeber „eine originäre“ Personalplanung durchzuführen. 

Quelle: BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 8.11.2016, 1 ABR 64/14 

Arbeitsunterbrechungen - Breakstunden

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in dem Urteil vom 03.08.2012 – 5 Sa 252/12 die Rahmenbedingungen für Arbeitsunterbrechungen definiert: 

  1. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn die Anordnung gegenüber dem Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, unwirksam ist. Dies gilt auch dann, wenn dieser seine Arbeitskraft über einen Zeitraum hinaus ununterbrochen anbietet, der über die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes hinausgeht.
  2. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.
  3. Die Anordnung der Arbeitsunterbrechung verstößt gegen § 4 ArbZG, wenn sie nicht „im Voraus“ festgelegt worden ist. Hierfür genügt es, wenn zu Beginn der Pause deren zeitliche Dauer festgelegt wird. Nicht erforderlich ist, dass die zeitliche Lage der Ruhepause bereits vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden ist.
  4. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen.
    Der Arbeitnehmer
    hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen  Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat.
    Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er
    • im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben,
    • von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die
    • tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat.

Weitere Blogbeiträge zum Thema Arbeitzeit

Spezifische Fragestellungen zur Arbeitszeit

Gegenüber einer Teilzeitkraft ist die Anordnung von Überstunden jedenfalls dann grundsätzlich unzulässig, wenn die Teilzeitvereinbarung durch die persönlichen Interessen

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Leiharbeit

Werden Leiharbeitnehmer im eigenen Betrieb eingesetzt, werden Betriebsräte häufig mit Fragen rund um die Leiharbeiter und den Entleihbetrieb konfrontiert. Neben der Frage, ob der Entleihbetrieb einen eigenen Betriebsrat hat, sind die Zuständigkeiten und Regelungen, die bei dem Einsatz von Leiharbeitern entstehen sowie die Aufgaben und Rechte des Betriebsrats im Hinblick auf die Leiharbeit oft unklar.

In diesem Beitrag beantworten wir einige typische Fragen im Bezug auf die Leiharbeit und zeigen Ihnen wichtige Urteile.

Fahrtkosten sind in tatsächlicher Höhe abziehbar

Bei Leiharbeitern, die nur bei einem Entleiherbetrieb eingesetzt werden, ist der Betrag der Werbungskosten für Fahrten zwischen Wohnung und Tätigkeitsort nicht auf 30 Cent pro Entfernungskilometer begrenzt. Es ist die Höhe der tatsächlichen Fahrtkosten zu berücksichtigen, entschied das Finanzgericht Münster.

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Wahlvorstand

Der Wahlvorstand ist ein Gremium, dass sich um die Vorbereitung und den Ablauf der Betriebsratswahl kümmert. Der Wahlvorstand leitet, überwacht und führt die Wahl durch. Ein Wahlvorstand wird nach den Regeln des § 17 Abs. 1 BetrVG bestellt. Entweder durch den Betriebsrat oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch den Gesamtbetriebsrat oder  Konzernbetriebsrat.

In Betrieben mit Betriebsrat bestellt der Betriebsrat 10 Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit einen Wahlvorstand (§ 16 Abs. 1 BetrVG).

Versäumt der Betriebsrat die Bestellung eines Wahlvorstandes und ist 8 Wochen vor Amtszeitende kein Wahlvorstand bestellt, bestellt ihn das Arbeitsgericht. Antragsberechtigt sind hier mindestens drei Wahlberechtigte oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft (§ 16 Abs. 2 BetrVG).

Alternativ kann auch ein existierender Gesamt- oder Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand bestellen (§ 16 Abs. 3 BetrVG).
In Kleinbetrieben mit fünf bis fünfzig wahlberechtigten Arbeitnehmern verkürzt sich die oben genannte 10-Wochen-Frist auf 4, die 8-Wochen-Frist auf 3 Wochen.

Besteht ein Gesamtbetriebsrat oder ein Konzernbetriebsrat könen die einen Wahlvorstand (§ 17 Abs. 1 BetrVG) bestellen.

Wenn es keinen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat gibt oder dieser untätig bleibt, greift der normale Prozessablauf für einen Betrieb ohne Betriebsrat (§ 17 Abs. 2 BetrVG):  Bei Betrieben ohne Betriebsrat muss eine Betriebsversammlung einberufen werden. Nach § 17 Abs. 3 BetrVG sind drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs dafür erforderlich oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann zu einer  Betriebsversammlung einladen. Sollte man also zu diesem Zeitpunkt mit seinem Wunsch nach Schaffung eines Betriebsrats alleine stehen, müssen unbedingt noch mindestens zwei weitere „Mitstreiter“ gefunden werden, die den Wunsch nach Errichtung eines Betriebsrats und die Einladung zur Betriebsversammlung unterstützen. Vorschriften über die Form der Einladung existieren nicht.

Im Grunde müssen sich mindestens 3 Mitarbeiter in Ihrer Freizeit zusammenfinden und gemeinsam zu einer Wahlversammlung einladen. Es genügt, wenn die 3 Mitarbeiter durch einen Aushang über die bevorstehenden Betriebsversammlung (Wahlversammlung –> weil dort der Wahlvorstand gewählt wird) informieren. Sie können natürlich auch vor Arbeitsbeginn oder nach Feierabend vor der Tür Flugblätter (Einladungen) verteilen oder sonstige betriebsübliche Kommunikationswege nutzen. Wichitg ist, das die Kollegen/innen Kenntnis nehmen können und damit in die Lage versetzt werden, an der Versammlung teilzunehmen.

Sobald der Wahlvorstand gewählt ist, haben die Wahlvorstandsmitglieder unbestritten einen Anspruch auf Freistellung von ihrer beruflichen Tätigkeit zur Ausübung ihres Amtes.  Das Betriebsverfassungsgesetz legt in § 20 Abs. 3 fest: „Versäumnis von Arbeitszeit, die … zur Betätigung im Wahlvorstand … erforderlich ist, berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Minderung des Arbeitsentgelts“.

Sollte ein Wahlvorstand Schulungen besuchen?

Der Wahlvorstand für eine Betriebsratwahl und seine Mitglieder tragen eine hohe Verantwortung: Innerhalb einer relativ kurzen Zeit haben sie die Betriebsratswahl nach komplizierten Vorschriften durchzuführen. Und das normalerweise nur alle vier Jahre. Innerhalb eines solchen Zeitraums können sich erhebliche tatsächliche (veränderte Betriebsstrukturen usw.) und rechtliche Herausforderungen (veränderte Wahlvorschriften, neue Rechtsprechung) ergeben.

Weitere einführende Informationen finden Sie hier oder unter „Schulungsanspruch“ in unserem Q&A Bereich.

Es ist das volle Entgelt mit allen Zuschlägen zu zahlen. Wenn ohne die Tätigkeit im Wahlvorstand Überstunden angefallen wären, sind sie ebenfalls zu vergüten, auch wenn es sich dabei nicht um regelmäßig anfallende Überstunden handelt (BAG 29.6.1988, AP Nr. 1 zu § 24 BPersVG).
Auch die Wahlvorstandstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden muss, besteht eine entsprechende bezahlte Freistellung von der Arbeit bzw. auf Mehrarbeitsvergütung (§ 37 Abs. 3 BetrVG).

Wahlvorstandsmitglieder bedürfen keiner Genehmigung des Arbeitgebers, wenn sie ihren Arbeitsplatz zur Wahrnehmung ihres Amtes verlassen müssen. Sie haben sich allerdings ab- und zurückzumelden, sofern sie nicht als Betriebsratsmitglieder komplett von der Arbeitsleistung freigestellt sind.

Eine allgemeine Freistellung zumindest des Wahlvorstandsvorsitzenden während des Wahlverfahrens wird in größeren Betrieben erforderlich sein.

Zur Betätigung im Wahlvorstand gehört die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung, wie sie für Betriebsratsmitglieder nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich ist. Daher hat der Arbeitgeber nicht nur das Entgelt fortzuzahlen. Er hat auch die Schulungskosten und sonstigen Aufwendungen zu übernehmen, die dem Wahlvorstandsmitglied entstehen. Anzuwenden ist grundsätzlich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Schulungsmaßnahmen für Betriebsratsmitglieder.

In einer grundlegenden Entscheidung vom 07.06.1984 (AP Nr. 10 zu § 20 BetrVG 1972) hat das Bundesarbeitsgericht hervorgehoben, dass bei erstmals berufenen Wahlvorstandsmitgliedern nach entsprechender Beschlussfassung gemäß § 20 Abs. 3 BetrVG regelmäßig die Erforderlichkeit von Schulungen zum Wahlrecht zu bejahen ist. Bei Wahlvorstandsmitgliedern, die bereits Betriebsratswahlen durchgeführt haben, ist stets die Frage zu beantworten, ob ihre persönlichen Kenntnisse noch ausreichen.
Grundsätzlich ist der Besuch von Schulung für alle Wahlvorstandmitglieder erforderlich, da sich die gesetzlichen Grundlagen geändert und/oder die Rechtsprechung entwickelt hat. Diesen Anspruch hat jedes Wahlvorstandmitglied!

Diese Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist zuletzt durch das Landesarbeitsgericht Hamburg mit Urteil vom 14.03.2012 (ArbuR 2012, 325) bestätigt worden. In diesem Urteil wird noch einmal klargestellt, dass jedes Wahlvorstandsmitglied unabhängig vom Wissensstand der anderen Wahlvorstandsmitglieder einen eigenen Schulungsanspruch hat.
Aufgrund der Komplexität des Wahlverfahrens und der umfassenden neuen Rechtsprechung wird man regelmäßig von einem Schulungsanspruch von ein bis zwei Tagen ausgehen dürfen. Sollten Arbeitgeber Schwierigkeiten bereiten, sollte ihnen deutlich gemacht werden, dass eine erfolgreich angefochtene eine nochmalige Wahl mit allen damit verbundenen Kosten nach sich zieht.

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Wie groß darf ein Wahlvorstand sein?

Das Gesetz schreibt die Größe des Wahlvorstandes nicht vor. Um seine Aufgaben erfüllen zu können, muss er jedoch aus mindestens drei Mitgliedern bestehen. Der Betriebsrat kann mehr Wahlvorstandsmitglieder bestellen, wenn die ordnungsgemäße Durchführung der Wahl dies erfordert, wenn z. B. in Filialbetrieben und in mehreren Wahllokalen gewählt werden soll.
Der Wahlvorstand muss immer aus einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern bestehen, um Entscheidungen zu ermöglichen. Der Betriebsrat sollte Ersatzmitglieder für den Wahlvorstand bestellen, um den reibungslosen Ablauf der Wahlvorbereitungen sicherzustellen (§§ 63 Abs. 2; 16 Abs 1 Satz 4 BetrVG). Bei der Bestellung der Ersatzmitglieder hat der Betriebsrat die Reihenfolge des Nachrückens der Ersatzmitglieder festzulegen.
Alle Mitglieder des Wahlausschusses haben einen Anspruch auf Schulung!

Darf ein Mitglied des Wahlvorstands für den Betriebsrat kandidieren?

Ja! 

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Betriebsversammlung

Die Betriebsversammlung ist eine Veranstaltung des Betriebsrats und der Belegschaft. Sie dient zur Ausprache und zum Informationsfluss und ist für den Betriebsrat  die die wichtigste Kommunikationsebene mit der Belegschaft. Die Belegschaft hat ein Recht auf die Betriebsversammlung – jeweils eine Weiterlesen…

Die Einigungsstelle

Die Einigungsstelle kommt bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die nicht im Wege von Verhandlungen ausgeräumt werden können, nach § 76 BetrVG zum Einsatz. Sie hat entsprechend einen Schlichtungscharakter.   Unser Seminartipp: Einigungsstelle und arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren In dem Seminar „Einigungsstelle Weiterlesen…

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