Urlaubsgrundsatz

Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit.

Vollzeit -Teilzeit: Urlaubsanspruch

Bei einem Wechsel von einer Voll- in eine Teilzeittätigkeit bleibt ein etwaig nicht genommener Urlaubsanspruch während der Vollzeitbeschäftigung in voller Höhe bestehen. Es findet keine Quotelung des bereits in der Vergangenheit erworbenen Urlaubsanspruchs entsprechend der verringerten Arbeitszeit statt. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union entschieden. Die bisherige Handhabung verstößt gegen europäisches Recht und ist deshalb nicht zulässig. Die einmal erworbenen Urlaubsansprüche müssen trotz Umstellung auf Teilzeit vollständig gewährt werden.
(EuGH, Beschluss vom 13.06.2013 – C – 415/12)

Ausnahmen beim Urlaubsanaspruch

  • Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG)
  • Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs beim Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG)
  • Kürzung des Urlaubsanspruchs durch Sozialplan

Eine Sozialplanregelung, nach der sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in der Zeit, in der sich das Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung der Beschäftigten verringert, verstößt nicht gegen das Unionsrecht. Die Situation eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitszeit im Rahmen eines Sozialplans verkürzt wurde, unterscheide sich grundlegend von der eines Arbeitnehmers im Krankheitsurlaub, der nach der Rechtsprechung des EuGH ebenso wie ein aktiver Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat. Im Rahmen einer Arbeitszeitverkürzung seien nämlich sowohl die Pflichten des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers im Wege einer Betriebsvereinbarung suspendiert.
(EuGH, Beschluss vom 8. November 2012 – C‑229/11 und C‑230/11)

  • Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG konkretisiert u. a. das legitime Ziel der Sicherstellung des Schutzes „älterer Beschäftigter“, wobei dieser Schutz auch die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließen kann.

(unter Beachtung von: Bundesarbeitsgericht, vom 22.10.2015 – 8 AZR 168/14 / vom 22.10.2015 – 8 AZR 168/14 / vom 13.10.2009 – 9 AZR 722/08 / vom 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 / vom 16.10.2014 – 6 AZR 661/12 / vom 22.10.2015 – 8 AZR 168/14)

Urlaubskürzungen sind nicht möglich

Pflegezeit

Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) findet nicht statt.

Ruhendes Arbeitsverhältnis (Sonderurlaub)

Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt.

Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis (befristete Rente wegen Erwerbsminderung)

Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht.

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10)

Was, wenn ich den Urlaub in diesem Jahr nicht nehmen kann?

Der Urlaub muss laut Bundesurlaubsgesetz im laufenden Kalenderjahr genommen werden.

Urlaub kann man nur dann in das neue Kalenderjahr übertragen, wenn es dafür dringende betriebliche Gründe oder in der Person des betroffenen Arbeitnehmers liegende dringende Gründe gibt. Wird der Urlaub aus dringenden Gründen ins nächste Jahr übertragen, muss er bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden.

ANSONSTEN VERFÄLLT ER!

Wird ein Urlaub übertragen, muss er also in den ersten 3 Monaten genommen werden. Einen Urlaubsantrag darf der Arbeitgeber daher in diesem Quartal nicht ablehnen, auch wenn erneut betriebliche Gründe angeführt werden! Der Arbeitnehmer bestimmt in diesem Fall allein den Termin des Urlaubs.

Wird ein Urlaubsantrag trotzdem abgelehnt, steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zu.

Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber darauf, dass der Urlaub auch noch über den 31. März des Folgejahres verschoben wird, so sollte diese Einigung unbedingt schriftlich erfolgen.

Ein Auszahlung des Urlaubs

Ein Auszahlung des Urlaubs sieht das Gesetz nicht vor.

Zwangsurlaub

Zwangsurlaub ist nur unter bestimmten Bedingungen möglich. Der Arbeitsgeber muss bei eine Urlaubsplanung grundsätzlich die Wünsche der ArbeitnehmerInnen (§ 7 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)) berücksichtigen. Nur bei „wichtigen Gründen“ ist es für den Arbeitgeber möglich den Jahresurlaub zu bestimmen.

Zwangsurlaub greift, wenn „dringende betriebliche Belange“ dagegensprechen. Dringende betriebliche belange sind z. B.:

  • Saisonbetriebe
  • unerwartete betriebliche Krise
  • Betriebsfähigkeit nur bei Anwesenheit des Arbeitgebers
  • ein Arbeits- oder Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die das zulässt

Typische Beispiele sind Sommer- (Strandkioske) oder Winterbetriebe (Weihnachtsgeschäft, Wintersport), Anwaltskanzleien und Arztpraxen. Dort sind die Regelungen meist schon im Arbeitsvertrag vereinbart.

Regelrechter Zwangsurlaub kommt unerwartet und plötzlich.

  • Durch eine unvorhersehbare Krise sein, die den Betrieb in seiner Existenz bedroht (große Kunden gehen verloren, die Versorgung mit Rohstoffen fällt aus.

Vor einer Anordnung von Zwangsurlaub ist zu prüfen und gegebenenfalls zu nutzen:

  • Abbau von Überstunden oder anderen Formen von Zeitguthaben
  • Entlassung von Leiharbeitern
  • Verringerung der Arbeitszeit beziehungsweise Einführung von Kurzarbeit
  • Einschränkung von Schichtarbeit

Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser dem Zwangsurlaub zustimmen.

Wichtig: Zwangsurlaub ist nicht zulässig bei Auftragsflauten oder betrieblichen Störungen, die das Management zu verantworten hat. Solche Entwicklungen gehören zum wirtschaftlichen Risiko und dürfen nicht durch einseitige Urlaubsanordnung auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Vereinbarung über Urlaub

Der Urlaub (wann und wie lange) wird zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter gemeinsam vereinbart. Aber bei dem Erstellen allgemeiner Grundsätze bezüglich des Urlaubs (z.B. Betriebsferien, Urlaubssperren, Erstellung eines Urlaubsplans etc.) gilt das Kollektivrecht und der  Betriebsrat muss einbezogen werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz).

Besonderheit

Eine weitere Besonderheit greift, wenn sich Unternehmen und Mitarbeiter nicht einigen können. In diesem Fall darf der Betriebsrat sich aufgrund seines Mitbestimmungsrechts einschalten. Das betrifft neben dem jährlichen Erholungsurlaub auch den Sonderurlaub.

 

Verschiebung von Urlaub

Angestellte müssen einen genehmigten Urlaub nicht auf Verlangen des  Arbeitgebers verschieben. Ein Urlaub darf nur dann widerrufen werden, wenn der Betrieb sonst in wirtschaftlich existenzbedrohende Schwierigkeiten geraten würde. Bloße organisatorische Probleme aber reichten dazu noch nicht aus. Arbeitnehmer müssten ohne Unsicherheiten planen können.
(Arbeitsgericht Frankfurt am Main, 2 Ca 4283/5.5.2006)

Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs

Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11)

Krankheit

Kranke können Urlaub sammeln!

Wenn die Arbeitsfähigkeit eines Kranken bis zum Ende seines Beschäftigungsverhältnisses nicht wiederhergestellt ist, muss der nicht genommene Urlaub ausgezahlt werden. Das gilt jedoch nur für den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen. (BAG 2009)

 

Sozialplan

Berücksichtigung von Erziehungsurlaub bei der Betriebszugehörigkeit

Haben die Betriebsparteien in einem Sozialplan für die Höhe der Abfindung auch auf die Dauer der Beschäftigung abgestellt, verstößt es gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit, wenn sie davon Zeiten des Erziehungsurlaubs ausnehmen.

Führt die Korrektur einzelner unwirksamer Sozialplanbestimmungen zu einer Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens eines Sozialplans, ist die Mehrbelastung vom Arbeitgeber hinzunehmen, solange sie im Verhältnis zum Gesamtvolumen nicht ins Gewicht fällt. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer von der Korrektur betroffen sind.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.10.2003 -1AZR 407_02

 

Betriebsrat

Betriebsratsarbeit im Urlaub ist Ehrenamt!

Weitere Infos finden Sie hier.

Kostenlose Betriebsvereinbarung

Ihr Newsletter Willkommens Geschenk

Jetzt zum Newsletter anmelden und kostenfrei eine Betriebsvereinbarung zur Corona Pandemie erhalten!

Mit Ihrem Eintrag bestätigen Sie unsere Datenschutzbestimmungen und erteilen uns die Erlaubnis, Ihnen Informationen und Angebote rund um die Betriebsratsarbeit zu schicken. Sie können sich jederzeit austragen.