In letzter Zeit erreichten uns immer wieder Fragen rund um das Thema Urlaub und Kurzarbeit. Informationen rund um Fragen wie

  • „Gibt es Zwangsurlaub?“,
  • „Verändert sich die Anzahl an Urlaubstagen durch die Kurzarbeit?“ oder
  • „Wird Urlaub während der Kurzarbeit bezahlt?“

Prinzipiell gilt:

Urlaub kann während der Kurzarbeit vom Arbeitnehmer beansprucht, vom Arbeitgeber zugewiesen (vgl. § 7 BurlG) oder zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Betriebsferien geregelt werden (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Die Inanspruchnahme von Urlaub sichert das Urlaubsentgelt gemäß § 11 Abs. 1 S. 3 BurlG (vgl. EuGH v. 13.12.2018 – C-385/17, NZA 2019, S. 47) und verringert die Dauer einer Kurzarbeit mit der Leistung von Kurzarbeitergeld.

In diesem Q&A Beitrag zum Zusammenhang zwischen Urlaub und Kurzarbeit finden Sie antworten auf Fragen wie diese und viele weitere!

Urlaub und Kurzarbeit
Q&A Urlaub und Kurzarbeit

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 16.04.2020 kundgetan, dass die Bundesregierung mit einer Verordnung geregelt hat, dass aufgrund der aktuellen Coronavirus Pandemie die Bundesagentur für Arbeit bis zum 31.12.2020 darauf verzichtet, den Einsatz vor (Erholungs-)Urlaub zur Vermeidung von Arbeitsausfällen zu verlangen. Dies gilt nur für die Urlaubsansprüche des Kalenderjahres 2020. Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus den Vorjahren, sind diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen. Etwas anderes gilt nur, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer des Betriebes zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen

Urlaub kann auch während der Kurzarbeit genommen werden. Dies ist für den Arbeitgeber sogar wünschenswert, da insbesondere bei Betriebsferien (Zwangsurlaub) Kurzarbeit ggf. vermieden werden kann.

Wurde im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt, kann und sollte auch weiterhin der Urlaub gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub für diese Zeit beantragt.

In arbeitsvertraglichen Regelungen oder in der Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit sollte ausdrücklich geregelt werden, dass angetretener Urlaub die Kurzarbeit verdrängt.

 Einseitig kann der Arbeitgeber den Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit nicht gegen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer anordnen.

Im Falle eines zeitlichen Zusammenfallens von bereits gewährtem Urlaub und Kurzarbeit, kann die Kurzarbeit den Urlaub jedoch auch verdrängen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer auch an den Urlaubstagen in Kurzarbeit geht, für die eigentlich Urlaub vereinbart wurde.

Der Urlaub wird damit nicht verbraucht. Der Arbeitnehmer erhält dann nur Kurzarbeitergeld und etwaige freiwillige Zuschüsse des Arbeitgebers (Bundesarbeitsgericht, vom 16. Dezember 2008 – 9 AZR 164/08).

Das Urlaubsentgelt ist vom Arbeitgeber in der üblichen Höhe zu gewähren. Verdienstkürzungen, die durch Kurzarbeit eintreten, bleiben unberücksichtigt (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).

Grundsätzlich bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat. Dabei bleiben Verdienstkürzungen, die in den letzten 13 Wochen infolge von Kurzarbeit eingetreten sind, außer Betracht (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Sie werden also bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt, so dass sich die Kurzarbeit nicht negativ auswirkt.

Tarifverträge können keine Kürzung des Urlaubsentgelts vorsehen

Zwar erlaubt § 13 Abs. 1 BUrlG eine Vereinbarung in Tarifverträgen, nach der Verdienstausfälle, die in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaub durch Kurzarbeit entstanden sind, bei der Berechnung des Urlaubsentgelts anspruchsmindernd zu berücksichtigen sind. Diese Bestimmung des deutschen Rechts ist jedoch mit dem europäischen Unionsrecht unvereinbar, soweit es um den vierwöchigen Mindestjahresurlaub nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung geht (EuGH, Urteil v. 13. Dezember 2018 – C-385/17). Es bleibt somit dabei, dass sich Kurzarbeit auf die Berechnung des Urlaubsentgelts nicht negativ auswirken darf, jedenfalls soweit es um den (durch die Kurzarbeit womöglich zeitanteilig gekürzten) Mindestjahresurlaubsanspruch geht.

Die Kurzarbeit kann die Anzahl an Uraubstagen beeiflussen. Weitere Informationen finden Sie bei der Frage „Kann durch die Kurzarbeit Urlaub gestrichen werden?“

Nach dem EuGH darf der Arbeitgeber bei Kurzarbeit Urlaub streichen bzw. reduzieren.

Der EuGH hat entschieden, dass eine Regelung in einem Sozialplan, wonach sich der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung verringert, mit europäischem Unionsrecht vereinbar ist.

Nach Auffassung des EuGH ist die Situation des Kurzarbeiters mit derjenigen eines Teilzeitbeschäftigten vergleichbar. Hierzu hatte der EuGH bereits in seinem „Tirol-Urteil“ entschieden, das der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für eine Zeit der Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung reduziert werden kann.

Es bleibt jedoch unklar, ob die Verringerung der Urlaubsansprüche nach deutschem Recht während der Kurzarbeit stets automatisch eintritt oder ob es hierzu einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Änderungsvereinbarung dazu oder einer Betriebsvereinbarung bedarf.

Bis zur Klärung der Rechtslage sollten Regelungen über die Kurzarbeit (Betriebsvereinbarung!) die anteilige Reduzierung bzw. die Vermeidung des Wegfalls von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit „Null“ ausdrücklich regeln.

Wird in einem Betrieb durch eine Betriebsvereinbarung „Kurzarbeit Null“ eingeführt, so werden die gegenseitigen Leistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer suspendiert, der Urlaub kann nicht mehr gewährt werden.

Der Arbeitnehmer hat aber gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatzurlaub nach §§ 283 Satz 1, 280 Abs. 1, 275 Abs. 1, 249 Abs. 1 BGB. Die Haftung des Arbeitgebers ist nur ausgeschlossen, wenn er die Unmöglichkeit nicht zu vertreten hat, § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Führt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Kurzarbeit ein, so hat er die hierdurch nachträglich eingetretene Unmöglichkeit zu vertreten.

Sollen Arbeitnehmer, deren Urlaub gewährt wurde, von der Kurzarbeit ausgenommen werden, um den Urlaubsanspruch zu erfüllen, ist dies in der Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit ausdrücklich festzulegen.

Bis zur Klärung der Rechtslage sollten Regelungen über die Kurzarbeit (z. B. in Form einer Betriebsvereinbarung) die anteilige Reduzierung bzw. die Vermeidung des Wegfalls von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit „Null“ ausdrücklich regeln.

Gerne beraten wir Sie diesbezüglich. Fragen Sie jetzt unverbindlich ein Inhouse Webinar bei zur Kurzarbeit uns an.

Ja der Arbeitgeber kann Zwangsurlaub erzweingen, aber nur unter bestimmten Bedingungen.

Der Arbeitsgeber muss bei eine Urlaubsplanung grundsätzlich die Wünsche der ArbeitnehmerInnen (§ 7 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)) berücksichtigen. Nur bei „wichtigen Gründen“ ist es für den Arbeitgeber möglich den Jahresurlaub zu bestimmen.

Zwangsurlaub greift, wenn „dringende betriebliche Belange“ dagegensprechen. Dringende betriebliche belange sind z. B.:

  • Saisonbetriebe
  • unerwartete betriebliche Krise
  • Betriebsfähigkeit nur bei Anwesenheit des Arbeitgebers
  • ein Arbeits- oder Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die das zulässt

Typische Beispiele sind Sommer- (Strandkioske) oder Winterbetriebe (Weihnachtsgeschäft, Wintersport), Anwaltskanzleien und Arztpraxen. Dort sind die Regelungen meist schon im Arbeitsvertrag vereinbart.

Regelrechter Zwangsurlaub kommt unerwartet und plötzlich.

  • Durch eine unvorhersehbare Krise sein, die den Betrieb in seiner Existenz bedroht (große Kunden gehen verloren, die Versorgung mit Rohstoffen fällt aus.

Vor einer Anordnung von Zwangsurlaub ist zu prüfen und gegebenenfalls zu nutzen:

  • Abbau von Überstunden oder anderen Formen von Zeitguthaben
  • Entlassung von Leiharbeitern
  • Verringerung der Arbeitszeit beziehungsweise Einführung von Kurzarbeit
  • Einschränkung von Schichtarbeit

Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser dem Zwangsurlaub zustimmen.

Wichtig: Zwangsurlaub ist nicht zulässig bei Auftragsflauten oder betrieblichen Störungen, die das Management zu verantworten hat. Solche Entwicklungen gehören zum wirtschaftlichen Risiko und dürfen nicht durch einseitige Urlaubsanordnung auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer grundlegend darüber entscheiden, wann und wie lange er Urlaub nimmt, wenn hierbei die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) und arbeitsvertragliche Vereinbarungen berücksichtigt werden.

Die Verpflichtung, Urlaubstage zu nehmen, also Zwangsurlaub oder auch Betriebsferien, ist nur bei dringenden betrieblichen Belangen gerechtfertigt. Die Verpflichtung, Urlaubstage zu nehmen, wird insbesondere bei unvorhergesehenen betrieblichen Krisen, wie jetzt zu Zeiten der Corona-Krise, möglich sein. Aber erst, wenn der Arbeitgeber den Betrieb schließen muss und nicht, wenn er diesen freiwillig schließt.

Die Dauer des dann angeordneten Urlaubs hängt von der Dauer der Krise ab, wobei nach der Rechtsprechung dem Arbeitnehmer ein Teil seines Jahresurlaubs dennoch zur freien Verfügung bleiben muss.

Sollte ein Betriebsrat bestehen, so ist bei der Einführung von „Zwangsurlaub“ eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Im Rahmen unser Inhouse Webinare führen wir entsprechende Schulungen durch.

Melden Sie sich hier für ihr Wunsch-Webinar an, um die Interessen der Belegschaft in der Betriebsvereinbarung zu berücksichtigen.

Angestellte müssen einen genehmigten Urlaub nicht auf Verlangen des Arbeitgebers verschieben. Ein Urlaub darf nur dann widerrufen werden, wenn der Betrieb sonst in wirtschaftlich existenzbedrohende Schwierigkeiten geraten würde. Bloße organisatorische Probleme aber reichten dazu noch nicht aus. Arbeitnehmer müssten ohne Unsicherheiten planen können
(Arbeitsgericht Frankfurt am Main, 2 Ca 4283/5.5.2006).

Ein vorrangig arbeitnehmerlicher Urlaubswunsch ist grundsätzlich gegeben, soweit die Kurzarbeit in den bereits gewährten Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers fällt. Dann ist der Arbeitgeber zur Nachgewährung des Urlaubs verpflichtet (so BAG vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08, NZA 2009, S. 689). Dies gilt aber nicht, wenn entweder über arbeitsvertragliche Kurzarbeiterklauseln die Kurzarbeit während des Urlaubs aufgehoben ist oder die Arbeitsverhältnisse aufgrund einer in einer Betriebsvereinbarung geregelten und durchgeführten Kurzarbeit aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung ausgenommen sind.

Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen. Etwas anders gilt, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen.

Nach § 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 2 SGB III gilt der Arbeitsausfall regelmäßig als vermeidbar, wenn er bei Gewährung von Urlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann.

Nach geltendem Recht dürfen Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen zu Hause bleiben. Wenn bei Schließung der Kita oder der Schule die Betreuung eines Kindes, das aufgrund seines Alters betreut werden muss, nicht anders sichergestellt werden kann, haben die Eltern als Arbeitnehmer in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht, weil ihnen die Erbringung ihrer Leistungsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Voraussetzung ist es, dass eine Betreuung nicht anderweitig möglich ist, also etwa durch Nachbarn oder den Ehepartner.

Anspruch auf Lohnfortzahlung

Ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht bei einem solchen Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter sehr restriktiven Voraussetzungen. Die gesetzliche Regelung dazu findet sich in § 616 BGB: Dort steht, dass der Vergütungsanspruch bestehen bleibt, wenn die Verhinderung nur eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ andauert. Dies sind nach allgemeiner Auffassung nicht mehr als zwei bis drei Tage.

Da die aktuellen Schul- und Kitaschließungen einen Betreuungsbedarf über mehrere Wochen entstehen lassen, entfällt der Anspruch nach § 616 BGB auf Lohnfortzahlung komplett. Arbeitnehmer dürfen also zur Betreuung der Kinder zu Hause bleiben, haben jedoch aus rechtlicher Sicht in dieser Zeit keinen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Auch kann der Anspruch aus § 616 BGB von vornherein durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

Der Urlaub muss laut Bundesurlaubsgesetz im laufenden Kalenderjahr genommen werden.

Urlaub kann man nur dann in das neue Kalenderjahr übertragen, wenn es dafür dringende betriebliche Gründe oder in der Person des betroffenen Arbeitnehmers liegende dringende Gründe gibt. Wird der Urlaub aus dringenden Gründen ins nächste Jahr übertragen, muss er bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Ansonsten verfällt er.

Wird ein Urlaub übertragen, muss er also in den ersten 3 Monaten genommen werden. Einen Urlaubsantrag darf der Arbeitgeber daher in diesem Quartal nicht ablehnen, auch wenn erneut betriebliche Gründe angeführt werden! Der Arbeitnehmer bestimmt in diesem Fall allein den Termin des Urlaubs.

Wird ein Urlaubsantrag trotzdem abgelehnt, steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zu.

Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber darauf, dass der Urlaub auch noch über den 31. März des Folgejahres verschoben wird, so sollte diese Einigung unbedingt schriftlich erfolgen.

Ein Auszahlung des Urlaubs sieht das Gesetz nicht vor.

Einem Betriebsratsmitglied ist es persönlich unzumutbar, während des Urlaubs das Ehrenamt auszuführen. Der Urlaub des Betriebsrats führt zu dessen zeitweiliger Verhinderung.

Durch rechtzeitige Anzeige beim Betriebsratsvorsitzenden könne die zeitweilige Verhinderung aufgehoben werden, wenn das Betriebsratsmitglied während des Urlaubs Betriebsratstätigkeiten ausführt.

Rechtsfolge ist jedoch für das verhinderte Betriebsratsmitglied nicht, dass der Jahresurlaub unterbrochen wird. Der Betriebsrat setzt in diesem Fall freiwillig seinen Urlaub ein (BAG vom 8.9.2011 – 2 AZR 388/10).

Aufgrund der aktuellen Coronavirus Pandemie verzichtet die Bundesagentur für Arbeit bis zum 31.12.2020 darauf, den Einsatz von Erholungsurlaub zur Vermeidung von Arbeitsausfällen zu verlangen. Das gilt allerdings nur für die Urlaubsansprüche für das laufende Kalenderjahr.

Arbeitnehmer, die bereits vor Anordnung der Kurzarbeit ihren gesamten Jahresurlaub genommen haben müssen unter Berücksichtigung der durch die Kurzarbeit ggf. eintretenden Urlaubskürzungen nicht nacharbeiten.

Eine Pflicht zum „Nacharbeiten″ besteht auch dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte endet. In diesem Fall ermäßigt sich der Jahresurlaubsanspruch ebenfalls zeitanteilig, und auch in diesem Fall muss der Arbeitnehmer, der Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten hat, weder „nacharbeiten″ noch das ihm ausgezahlte Urlaubsentgelt zurückgewähren (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

In diesen Fällen erfüllt der Urlaub schließlich nicht mehr den Erholungszweck. Dieser Fall ist mit dem einer Erkrankung vergleichbar, da Beschäftigte den Urlaubsanspruch nicht verwirklichen können.  Diese besonderen Umstände haben Sie nicht zu verantworten. Das Gesetz regelt diesen Fall allerdings nicht.

Dennoch könnte sich durchaus ein Änderungsanspruch des/der Beschäftigten ergeben. In jedem Falle lohnt es sich, den Arbeitgeber darauf hinzuweisen, und mit ihm über eine Verlegung des Urlaubs zu verhandeln.

Eine offene Rechtslage besteht im Zuge einer „Kurzarbeit Null“, Denn insoweit stehen sich zwei Rechtspositionen gegenüber. Die eine geht auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zurück, die die Situation eines Arbeitnehmers in „Kurzarbeit Null“ mit der eines teilzeitzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gleichsetzt und dementsprechend zu einer Reduzierung des Urlaubsanspruches gelangt. Die andere Rechtsauffassung hält die vorstehende Rechtsmeinung nicht im Einklang mit dem deutschen Recht, welches eine solche „Automatik“ nicht kennt. Bis zur Klärung dieser Rechtslage können aber über die Ergänzung des Arbeitsvertrages, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die anteilige Reduzierung oder die Vermeidung des Wegfalls von Urlaubsansprüchen bei „Kurzarbeit Null“ ausdrücklich rechtlich verbindlich geregelt werden.

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