Ordnungsgemäße Kündigungsanhörung des Betriebsrates setzt vollständige Information voraus!

Vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und seine Interessenabwägung vollständig darstellen.

Die Klägerin war seit 01.04.1999 als Reinigungskraft/Aufsicht im Stadtbad beschäftigt.
Die Klägerin erhielt im Mai 2009 eine Abmahnung wegen Verlassens des Geländes ohne vorherige Abmeldung bei dem zuständigen Schichtführer. Am 17.08.2010 wurde sie wegen Verlassens des Arbeitsplatzes ohne Abmeldung und am 07.01.2011 wegen Führens eines privaten Telefongespräches während der Arbeitszeit ohne Kennzeichnung des Gespräches als „privat“  ermahnt.

Seit dem 20.01.2011 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Am 04.02.2011 erschien sie zwischen 18:30 Uhr und 19:00 Uhr im Stadtbad und durchsuchte das Fundsachenregal nach einem Tauchring. Strittig ist, ob es sich um den – namentlich gekennzeichneten – Tauchring des Sohnes der Klägerin oder um irgendeinen Tauchring handelte.

Der Arbeitgeber warf ihr vor, am 04.02.2011 aus dem Fundsachenregal nicht in ihrem Eigentum befindliche Gegenstände ohne Erlaubnis des Arbeitgebers entwendet zu haben.

Mit Schreiben vom 15.02.2011 hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Der Arbeitgeber schilderte dem Betriebsrat den Sachverhalt, die Abmahnung und die Ermahnungen erwähnte er nicht. Er begründete auch nicht, was ihn bewogen hat – trotz der langen Betriebszugehörigkeit – zu kündigen.

Der Betriebsrat äußerte am 17.02.2011 Bedenken. Der ordentlichen Kündigung widersprach er am 21.02.2011. 

Der Arbeitgeber sprach am 28.02.2011 die fristlose Kündigung aus.

Keinem … Schreiben kann entnommen werden, ob (der Arbeitgeber) eine Inter-essenabwägung vorgenommen hat und welches Ergebnis diese hatte. Der Arbeitgeber ist gehalten, dem Betriebsrat den bei Einleitung des Anhörungsverfahrens vorhandenen Kenntnisstand mitzuteilen. Dazu gehören auch entlastende Umstände bei Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers (Fitting, Rn. 24 zu § 102 BetrVG).

Im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09 – DB 2010,2395) ist auch im Fall einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber eine auf den Einzelfall bezogene Prüfung und Interessenabwägung dahingehend vorzunehmen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht.

Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, lassen sich nicht abschließend festlegen. Jedenfalls gehören hierzu die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen – störungsfreier – Verlauf. Hat das Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg ungestört bestanden, ist eine genaue Prüfung dahingehend vorzunehmen, ob die sich dadurch verfestigte Vertrauensbeziehung durch eine erstmalige Enttäuschung des Vertrauens vollständig und unwiederbringlich zerstört werden konnte.

Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 28.02.2011, durch die fristgerechte Kündigung vom 02.03.2011, durch die fristlose Kündigung vom 28.03.2011 und durch die hilf-sweise ordentliche Kündigung vom 28.03.2011 nicht beendet worden ist.

Es kann jedoch dahingestellt bleiben, ob der von der Beklagten erhobene Vorwurf des Diebstahls von Fundsachen zutreffend ist und ob dieser eine Kündigung rechtfertigt. Denn sämtliche Kündigungen sind unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden ist, § 102 BetrVG.

Bitte lesen Sie in der Urteiulsbegründung nach:  www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/unid/34C7DE3342331088C1257997005416DD/$FILE/U_2Sa305-11_10-01-2012.pdf

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