Im Hamburger Abendblatt wurde kürzlich diskutiert (zum Download des Artikels hier klicken), ob der Arbeitgeber mit seinem Weisungsrecht zum Tragen von Atemmasken bei der Arbeit verpflichten kann. Neben der hier beschriebenen individualrechtlichen Perspektive gibt es jedoch noch eine Weitere: Die kollektivrechtliche Mitbestimmung des Betriebsrats. In diesem Beitrag erfahren Sie inwiefern Sie als Betriebsrat das Tragen von Atemmasken (Mund-Nasen-Schutz (MNS) während der Arbeit mitbestimmen können!

Schutz-, Atemmasken (MNS), Schutzkleidung, Weisungsrecht und Mitbestimmung

Je nach Art des Betriebes und Unternehmens ist das Tragen einer Schutzkleidung während der Verrichtung einer Arbeitsleistung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen kein ungewöhnlicher Vorgang, weil regelmäßig aufgrund von gesetzlichen Arbeitsschutzverordnungen, Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften oder tariflichen Regelungen vorgegeben. Dabei richtet sich die jeweilige Schutzkleidung nach Gegenstand und Umfang der zu leistenden Arbeit, wie z.B. durch das Tragen oder Anlegen von Atemschutzmasken, Gummistiefel, Handschuhe, Helme, Mützen, Sicherheitsschuhe und Schutzanzüge.

  • Darf der Arbeitgeber per Weisungsrecht zum Beispiel das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes („MNS“) im Betrieb einseitig von den Arbeitnehmern*innen einfordern?
  • Wie sieht es mit der Beteiligung eines im Betrieb bestehenden Betriebsrats aus? Kann die Missachtung einer entsprechenden „MNS-Weisung“ für die Arbeitnehmer*innen arbeitsrechtliche Konsequenzen haben?
  • Müssen Arbeitnehmer*innen arbeitsrechtliche Maßnahmen fürchten, soweit sie das Anlegen eines MNS verweigern?

Darf der Arbeitgeber das Tragen eines MNS im Betrieb einseitig anordnen?

Jeder Arbeitgeber hat u.a. die Aufgabe, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Diese sind auf ihre Wirksamkeit hin zu kontrollieren und mit dem Ziel stetiger Verbesserung veränderten Gegebenheiten anzupassen (vgl. §§ 3 und 4 ArbSchG). So verpflichtet § 618 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber im Rahmen seiner sogenannten „Fürsorgepflicht“ bei bestimmten die Arbeitnehmer*innen gefährdenden Arbeiten und Aufgaben, entsprechende Schutzkleidung zur Verfügung zu stellen bzw. entsprechenden Aufwendungsersatz zu leisten (vgl. § 670 BGB).

Damit gibt die aktuelle Corona-Pandemie den Arbeitgebern grundsätzlich auf, zu prüfen und zu entscheiden, ob eine MNS eine erforderliche, angemessene und geeignete Schutzkleidung für die im Betrieb tätigen Arbeitnehmer*innen ist (Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes), soweit eine solche Verpflichtung nicht bereits durch eine Anordnung oder Verfügung einer zuständigen Behörde auferlegt wurde. Jedenfalls ist grundsätzlich davon auszugehen, dass eine MNS-Pflicht eine erforderliche, angemessene und geeignete Hygiene- und Schutzmaßnahme ist, um eine Pandemie einzudämmen.

Deshalb darf der Arbeitgeber über das in § 106 GewO geregelte Weisungsrecht einseitig gegenüber den Arbeitnehmer*innen des Betriebes das Tragen eines MNS durchsetzen. Jedenfalls in Betrieben ohne Betriebsrat!

Schränken die Mitbestimmungsrechte das Weisungsrecht ein?

Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlichen Vorschriften festgelegt sind.

Insoweit setzt insbesondere das Betriebsverfassungsrecht und dessen Mitbestimmungsrechte für die im Betrieb bestehenden Betriebsräte dem arbeitgeberlichen Weisungsrecht aber Grenzen.

Das vom Arbeitgeber verfolgte Tragen einer bestimmten Arbeitsbekleidung der Arbeitnehmer*innen im Betrieb, zu der auch Schutzkleidung zählt, berührt grundsätzlich betriebsrätliche Mitbestimmungsrechte zur betrieblichen Ordnung und/oder zum Arbeits- und Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 No. 1, 7 BetrVG. Dabei wird sich die Beteiligung eines Betriebsrates bei dem Anlegen einer Schutzkleidung regelmäßig aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergeben, weil eine solche nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aufgrund vorrangiger gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften ausgeschlossen ist.

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG betrifft u.a. den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer*innen im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen und der Unfallverhütungsvorschriften. Betroffen sind Maßnahmen des Arbeitgebers, die dazu dienen, die physische und psychische Integrität der Arbeitnehmer*innen zu erhalten, die arbeitsbedingten Beeinträchtigungen ausgesetzt sind, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen oder führen können. Erfasst werden also auch vorbeugende Maßnahmen (so BAG v. 18.8.2009 – 1 ABR 43/08, NZA 2009, Seite 1434).

Sind arbeitsrechtliche Konsequenzen, bei Weigerung einen MNS zu tragen, zu fürchten?

  • Verweigert ein*e Arbeitnehmer*in in einem Betrieb ohne Betriebsrat beharrlich das angewiesene Anlegen eines MNS, kann dies nach vorheriger Abmahnung eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber begründen (so LAG Sachsen, Urt. v. 10.01.2017 – 5 Sa 85/16).
  • In einem Betrieb mit Betriebsrat kann der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nur mit Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats angegangene mitbestimmungspflichtige Angelegenheit ist (rechtlich) unwirksam, so dass eine entsprechende arbeitgeberliche Weisung individualrechtlich für die Arbeitnehmer*innen keine Berechtigung hat und nicht zu erfüllen ist. Dennoch vom Arbeitgeber erfolgende arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahmen sind rechtswidrig.

Sie haben weitere Fragen rund um den Arbeits- und Gesundheitsschutz während der Corona-Krise?

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