Werden Leiharbeitnehmer im eigenen Betrieb eingesetzt, werden Betriebsräte häufig mit Fragen rund um die Leiharbeiter und den Entleihbetrieb konfrontiert. Neben der Frage, ob der Entleihbetrieb einen eigenen Betriebsrat hat, sind die Zuständigkeiten und Regelungen, die bei dem Einsatz von Leiharbeitern entstehen sowie die Aufgaben und Rechte des Betriebsrats im Hinblick auf die Leiharbeit oft unklar.

In diesem Beitrag beantworten wir einige typische Fragen im Bezug auf die Leiharbeit und zeigen Ihnen wichtige Urteile.

Fahrtkosten sind in tatsächlicher Höhe abziehbar

Bei Leiharbeitern, die nur bei einem Entleiherbetrieb eingesetzt werden, ist der Betrag der Werbungskosten für Fahrten zwischen Wohnung und Tätigkeitsort nicht auf 30 Cent pro Entfernungskilometer begrenzt. Es ist die Höhe der tatsächlichen Fahrtkosten zu berücksichtigen, entschied das Finanzgericht Münster.


Der Kläger war als Leiharbeiter tätig. Sein Arbeitsverhältnis war zunächst von Oktober 2007 bis Februar 2008 befristet. Es wurde mehrfach verlängert, zuletzt bis zum 18. Januar 2009. Während der gesamten Zeit war der Kläger im Betrieb eines Entleihers eingesetzt. Das Finanzamt berücksichtigte für die Fahrten dorthin lediglich einen Werbungskostenabzug in Höhe von 30 Cent pro Entfernungs-Kilometer. Der Kläger hatte hingegen Fahrtkosten in Höhe von 30 Cent pro tatsächlich gefahrenen Kilometer geltend gemacht.
Der 13. Senat des Finanzgerichts (FG) Münster gab dem Kläger jetzt Recht. Er gewährte ihm einen Werbungskostenabzug in Höhe von 30 Cent pro tatsächlich zurückgelegtem Kilometer, da die niedrigere Entfernungspauschale für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nicht gelte. Der Kläger habe nämlich keine regelmäßige Arbeitsstätte gehabt, sondern sei in einer Einrichtung eines Kunden seines Arbeitgebers tätig gewesen. Nach seinem Arbeitsvertrag sei er keinem Entleiher fest zugeordnet worden, sondern es sei ein bundesweiter Einsatz möglich gewesen. Er habe sich daher nicht auf einen immer gleichen Weg einstellen und so Fahrtkosten reduzieren können. Nur wenn dies der Fall gewesen wäre, wäre die Anwendung der den Werbungskostenabzug begrenzenden Entfernungspauschale gerechtfertigt gewesen. Dass der Arbeitnehmer im Rückblick betrachtet tatsächlich ständig bei einem Entleiher eingesetzt worden sei, ändere an dem Ergebnis nichts. Denn maßgeblich sei eine ex ante Betrachtung: Nur wer sich von vornherein auf einen immer gleichen Weg einstellen könne, habe auch die Möglichkeit, Fahrtkosten zu sparen.

Der 13. Senat widersprach damit ausdrücklich der in der Finanzverwaltung vertretenen Ansicht, wonach immer dann eine regelmäßige Arbeitsstätte entsteht, wenn ein Arbeitnehmer von einem Verleiher für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses dem Entleiher überlassen oder mit dem Ziel der späteren Anstellung beim Entleiher eingestellt wird. Da die Streitfrage höchstrichterlich noch nicht geklärt ist, hat das Gericht die Revision zum Bundesfinanzhof zugelassen.

Steuerrechtlicher Hintergrund:

Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sind Werbungskosten. Das Gesetz gewährt hierfür lediglich einen begrenzten Abzug in Form der sogenannten Entfernungspauschale, das heißt: in Höhe von 30 Cent pro Entfernungskilometer (§ 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG). „Regelmäßige Arbeitsstätte“ ist jede ortsfeste dauerhafte betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist und die er nicht nur gelegentlich, sondern mit einer gewissen Nachhaltigkeit, also fortdauernd und immer wieder aufsucht. Dies ist in der Regel der Betrieb des Arbeitgebers oder ein Zweigbetrieb, nicht aber eine betriebliche Einrichtung eines Kunden des Arbeitgebers. Regelmäßige Arbeitsstätten sind dadurch gekennzeichnet, dass sich der Arbeitnehmer auf einen immer gleichen Weg einstellen und so die Fahrtkosten mindern kann, zum Beispiel durch Bildung von Fahrgemeinschaften, Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel oder Wahl seines Wohnsitzes.

Quelle: Bund Verlag, Arbeitsrecht im Betrieb, 23.01.2012

FG Münster, Urteil vom 11.10.2011
Aktenzeichen: 13 K 456/10
PM des FG Münster Nr. 17 vom 15.12.2011

Eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung ist von der erteilten Erlaubnis nicht gedeckt. Die Überlassung ist in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ausdrücklich als »vorübergehend« definiert. Bei Verstoß entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher.

 Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) der Erlaubnis und erfolgt vorübergehend. Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis führt nach § 10 Abs. 1 AÜG zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Im Gesetz ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen bei einer nicht nur vorübergehenden Leiharbeit eintreten.

Der Entleiher betreibt Krankenhäuser und setzt als Krankenpflegepersonal bei einem konzerneigenen Verleihunternehmen beschäftigtes Personal ein; die Beschäftigung erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine eigenen Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Das Verleihunternehmen besitzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.

Die Kammer 15 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg hat in diesem Fall heute entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht. Die Kammer hat dabei angenommen, eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung sei von der erteilten Erlaubnis nicht gedeckt; es komme daher ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande. Es stelle einen „institutionellen Rechtsmissbrauch“ dar, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Demgegenüber hatte die Kammer 7 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in einem Parallelverfahren das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verneint (Pressemitteilung 37/12).

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2013 – 15 Sa 1635/12
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2012 – 7 Sa 1182/12

Beide Kammern des Landesarbeitsgerichts haben die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Mehr Informationen zu diesem Thema finden Sie hier.

Bei der Ermittlung des Schwellenwerts von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, mitzuzählen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen. 

BAG  vom 18.10.2011, 1 AZR 337/10

Aus dem Urteil des BAG:

„18

    aa) Zweck des § 9 BetrVG ist sicherzustellen, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer steht, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren hat. Nur für diese hat der Betriebsrat sämtliche nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestehenden Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen (BAG 10. März 2004 – 7 ABR 49/03 – zu B I 1 a bb der Gründe mwN, BAGE 110, 27). Demgegenüber bezweckt der Schwellenwert in § 111 Satz 1 BetrVG, kleinere Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch Sozialpläne zu schützen (dazu BAG 9. November 2010 – 1 AZR 708/09 – Rn. 18, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6). Mit ihm soll der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens Rechnung getragen werden. Diese hat der Gesetzgeber in § 111 Satz 1 BetrVG pauschalierend nach der Anzahl der im Unternehmen beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmer bemessen, ohne dabei – wie etwa in § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG – nach dem Beschäftigungsumfang zu unterscheiden.

19
    bb) Angesichts dieser unterschiedlichen Zwecke der Schwellenwerte in § 9 und § 111 BetrVG ist eine differenzierte Auslegung des Begriffs „wahlberechtigte Arbeitnehmer“ geboten. Bei einer am Schutz vor finanzieller Überforderung kleinerer Unternehmen orientierten Auslegung dieses Tatbestandsmerkmals in § 111 Satz 1 BetrVG ist zu berücksichtigen, dass Leiharbeitnehmer wie betriebsangehörige Arbeitnehmer Arbeitsplätze besetzen und dem Weisungsrecht des Entleihers unterliegen. Dieser zahlt den Leiharbeitnehmern zwar kein Arbeitsentgelt, er hat jedoch dem Verleihunternehmen das vereinbarte Entgelt für die jeweilige Arbeitnehmerüberlassung zu entrichten. Auch insoweit entstehen dem Arbeitgeber daher personenbezogene Personalkosten. Für die Bestimmung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens macht es deshalb keinen Unterschied, ob die Arbeitsplätze mit eigenen Arbeitnehmern oder Leiharbeitnehmern besetzt sind. Maßgeblich ist allein die „Kopfzahl“ der als Arbeitnehmer beschäftigten Personen. Der Zweck des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG steht deshalb einer Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke nicht entgegen. Er verlangt diese vielmehr, weil nur so sichergestellt wird, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrats und die Rechte der betriebsangehörigen Arbeitnehmer aus §§ 111, 112 BetrVG bei einem nach der gesetzlichen Wertung als ausreichend leistungsfähig anzusehenden Unternehmen in Anspruch genommen werden können (ebenso im Ergebnis Fitting § 111 Rn. 25; Richardi/Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 23 – sowie zu § 106 Rn. 11; Oetker GK-BetrVG § 111 Rn. 26; HSWGNR/Hess BetrVG 8. Aufl. § 111 Rn. 40; DKKW/Däubler 12. Aufl. § 111 Rn. 25; HWK/Hohenstatt/Willemsen 4. Aufl. § 111 BetrVG Rn. 14).

20

    d) Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG allerdings nur zu berücksichtigen, wenn sie „wahlberechtigt“ sind. Erforderlich ist daher, dass sie entsprechend § 7 Satz 2 BetrVG länger als drei Monate in dem Betrieb eingesetzt sind.“ 

Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers ua. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt.

Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren wird geprüft, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist. Maßgeblich hierfür ist die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“. Die Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum andern soll sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern.

 

Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts der Antrag eines Arbeitgebers keinen Erfolg, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gerichtlich zu ersetzen. Der Streitfall verlangte keine genaue Abgrenzung des Begriffs „vorübergehend“. Der Arbeitgeber beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Das ist jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. Juli 2013 – 7 ABR 91/11

Die Einstellung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz verstößt gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Der Betriebsrat kann deshalb der Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) seine Zustimmung verweigern.

Der Arbeitgeber beabsichtigt, auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit jeweils befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern zu besetzen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu diesen Einstellungen. Der Arbeitgeber begehrt die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung.

Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung zurückgewiesen. Der Betriebsrat habe seine Zustimmung zu Recht verweigert, weil die Einstellungen gesetzwidrig seien. Eine Arbeitnehmerüberlassung erfolge nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG vorübergehend. Auch wenn das Gesetz eine zeitliche Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung nicht (mehr) regele und dem Arbeitgeber daher ein Einsatz von Leiharbeitnehmern im Interesse einer flexiblen Arbeitsgestaltung weitgehend erlaubt sei, dürfe der Einsatz jedoch nicht auf Dauerarbeitsplätzen erfolgen. Dass die Beschäftigung des jeweiligen Leiharbeitnehmers vorübergehend erfolgen solle, sei dabei unerheblich.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.12.2012 – 4 TaBV 1163/12

  1. Equal Pay: Leiharbeitnehmerin hat Anspruch auf doppelt so hohen Stundenlohn


    Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) hat der Entgeltklage einer Leiharbeitnehmerin gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber nach dem Grundsatz des Equal Pay zum überwiegenden Teil stattgegeben. Sie hatte einen Bruttostundenlohn von lediglich sechs Euro erhalten, die Stammarbeiter knapp 13 Euro.
    Nachdem das BAG in seiner Entscheidung vom 14.12.2010 (AZ.: 1 ABR 19/10) festgestellt hatte, dass die CGZP keine tariffähige Gewerkschaft ist, hat die Klägerin die Differenz zwischen dem ihr gezahlten und dem vom Entleiherbetrieb gezahlten Entgelt in Höhe von insgesamt  16.285,05 Euro eingeklagt.
    Das Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt (Oder) hat entschieden, dass der Klägerin nach dem Equal-Pay-Grundsatz aus §§ 9 Ziffer 2, 10 Abs. 4 AÜG das gleiche Entgelt wie der Stammbelegschaft zusteht. Der Beschluss des BAG wirkt nicht nur für die Zukunft, da sich aus den Satzungen der CGZP von 2005 und 2008, die beide von BAG überprüft wurden, eine Tariffähigkeit nicht ergibt. Die tarifvertraglichen Ausschlussfristen gelten nicht, da diese das gleiche Schicksal erleiden wie der Tarifvertrag und insofern unwirksam sind. Auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen kann der Arbeitgeber sich nicht berufen, da der Anspruch erst mit Entscheidung des BAG fällig geworden ist. Der Klägerin war es nicht zuzumuten, bei unklarer Rechtslage das Kostenrisiko einer Klage zu tragen. Hinsichtlich der ersten 6 Wochen hat das ArbG die Klage abgewiesen, da das von dem Arbeitgeber gezahlte Entgelt höher war als das von der Klägerin zuvor erhaltene Arbeitslosengeld (§ 9 Ziffer 2 AÜG ).
    Quelle:http://www.arbeitsrecht.de/rechtsprechung/2012/08/10/entgeltklage-nach-equal-pay-grundsatz-leiharbeitnehmerin-steht-doppelter-stundenlohn-zu.php?refID=arExtra/22.08.2012&emsrc=nl
    ArbG Frankfurt (Oder), Urteil vom 09.06.2012, Aktenzeichen: 3 Ca 422/11 PM des ArbG Frankfurt (Oder) vom 9.6.2011
  2. Equal-Pay-Leitarbeitsunternehmen muss Gehaltsstruktur des Entleiherbetriebes kennen


    Macht ein Arbeitnehmer Ansprüche aus „equal pay“ geltend, kann der Arbeitgeber das Vorbringen des Arbeitnehmers zu den Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers nicht zulässig mit Nichtwissen bestreiten, da ihn insoweit Erkundungs- und Informationsobliegenheiten treffen.

    LAG Düsseldorf, vom 21.06.2012

    Nach § 9 Nr. 2 AÜG ist der Verleiher grundsätzlich verpflichtet, mit seinem Arbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu vereinbaren, die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb gelten.

     Allerdings kann ein Tarifvertrag abweichende Regelungen vorsehen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren, § 9 Nr. 2 a. E. AÜG. Im Falle der Unwirksamkeit der Vereinbarung mit dem Verleiher nach § 9 Nr. 2 AÜG kann der Leiharbeitnehmer jedoch von seinem Arbeitgeber die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen, § 10 Abs. 4 AÜG.

     Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.05.2012 (–1 AZB 58/12 – Pressemitteilung Nr. 39/12) im Verfahren nach § 97 ArbGG über die Tariffähigkeit der CGZP steht jedoch mit Bindung gegenüber jedermann (BAG 28.03.2006 – 1 ABR 58/04 – NZA 2006, 1112 RN 31) und damit auch für die hiesigen Parteien fest, dass die CGZP seit jeher nicht tariffähig war. Der von der Beklagten geforderten Aussetzung nach § 97 Abs. 5 ArbGG bedurfte es jedenfalls seit diesem Zeitpunkt nicht mehr. Die fehlende Tariffähigkeit einer der tarifschließenden Parteien führt zur Nichtigkeit des Tarifvertrages (BAG 15.11.2006 – 10 AZR 665/05 – NZA 2007, 448).

    Die Beklagte kann sich insofern auch auf Vertrauensschutz nicht berufen.

    Der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird nicht geschützt (BAG 15.11.2006 – 10 AZR 665/05 – NZA 2007, 448). Die Beklagte konnte bei Abschluss des Arbeitsvertrages am 29.01.2010 zudem deshalb nicht auf die Wirksamkeit des Tarifvertrages vertrauen, weil zu diesem Zeitpunkt bereits das Arbeitsgericht Berlin mit Beschluss vom 01.04.2009 (– 35 BV 17008/08 – NZA 2009, 740) und nachgehend auch das LAG Berlin-Brandenburg am 07.12.2009 (– 23 TaBV 1016/09 – BB 2010, 1927) die Tariffähigkeit der CGZP verneint hatten.

    Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.06.2012 – Aktenzeichen: 13 Sa 319/12

    http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/beh_static/entscheidungen/entscheidungen/sa/0319-12.pdf

  3. “Equal-pay-Anspruch” eines Leiharbeitnehmers, wenn es beim Entleiher keine vergleichbaren Stammarbeitnehmer gibt!

    Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) haben Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf den gleichen Lohn, den vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleiherbetriebs bekommen (sogenannter “Equal-pay-Anspruch”, vgl. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG). Voraussetzung für diesen Anspruch auf den gleichen Lohn ist, dass auf das Arbeitsverhältnis des Leiharbeiters kein Tarifvertrag Anwendung findet, der einen geringeren Lohnanspruch vorsieht.

    Eine Frage stellt sich in diesem Zusammenhang mittlerweile immer häufiger:

    Gibt es eigentlich auch dann einen Equal-pay-Anspruch, wenn es in dem Betrieb, in dem der Leiharbeiter eingesetzt worden ist, gar keinen mit dem Leiharbeiter vergleichbaren Stammarbeitnehmer gibt? Kann der Leiharbeiter dann trotzdem einen höheren Lohnanspruch haben als in den CGZP-Tarifverträgen vorgesehen oder geht der Equal-pay-Anspruch in diesen Fällen ins Leere?

    Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichtes in Hannover haben Leiharbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf einen höhreren Lohn, wenn im Einzelbetreib keine vergleichbare Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Der Leiharbeitnehmer nuss dafür Angaben machen, welchen Anspruch er hätte, wenn er vom Entleiher eingestellt worden wäre.

    Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 24.04.2012 – 6 Ca 288/10

Beschäftigt ein Arbeitgeber (Entleiher) Arbeitnehmer, die ihm von einem anderen Unternehmen (Verleiher) zur Arbeitsleistung überlassen werden, ist er nicht verpflichtet, den Mitgliedern des in dem Betrieb des Verleihers gebildeten Betriebsrats jederzeit und unabhängig von einem konkreten Anlass Zutritt zu seinem Betrieb zu gewähren. 

Quelle: BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 15.10.2014, 7 ABR 74/12

Zusammenfassung:
Grundsätzlich hat ein Betriebsrat ein Zugangsrecht zu den Arbeitsplätzen der Belegschaft! Wie soll er sonst auch seine Aufgabe (§80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) wahrnehmen!
Im Falle von Leiharbeit ist der Arbeitgeber aber nur bei einem konkreten Anlass verpflichtet diesen Zutritt zu gewähren.
Die Überwachung der Einhaltung arbeitsplatzbezogener Schutzvorschriften hinsichtlich aller im Betrieb tätigen Arbeitnehmer (also auch der Leiharbeitnehmer) obliegt dem dort gebildeten Betriebsrat.
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