Betriebsäte sind regelmäßig die erste Anlaufstation, wenn Veränderungen oder auch Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses anstehen. Antworten auf die häufigsten Fragen, mit denen Betriebsräte konfrontiert werden, finden Sie in diesem Beitrag.

Kann eine Kündigung mündlich erfolgen?

Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgeber wie vom Arbeitnehmer1 einseitig durch eine schriftliche Kündigung (§ 623 BGB) beendet oder verändert (§ 4 KSchG) werden. Dabei wird zwischen einer fristgemäßen (auch „ordentlichen“) und fristlosen (auch „außerordentlichen“) Beendigungs- sowie Änderungskündigung unterschieden.

Muss eine Kündigung begründet werden?

Die fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitnehmer bedarf keiner Begründung. Auch der Arbeitgeber muss grundsätzlich über seinen Willen zur Kündigung hinaus, keine weiteren Erklärungen dem Kündigungsschreiben zugrunde legen. Zunächst wird nämlich jede Kündigungserklärung als ordentliche gleich fristgemäße Kündigung von Rechts wegen verstanden. Im Übrigen kann der Arbeitnehmer eigenständig die maßgebliche Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder nach § 622 BGB herleiten. 

Fristgemäße/ordentliche schriftliche Kündigungserklärung: „Ich kündige.“

Dagegen muss der Wille einer fristlosen bzw. außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch eine entsprechende eindeutige schriftliche Erklärung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer formuliert sein. Darüber hinaus ist eine Begründung der außerordentlichen also fristlosen Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer (§ 626 Abs. 1 u. 2 BGB) nach dem Gesetz – soweit es nicht ausdrücklich wie in § 22 Abs. 3 BBiG für das Berufsausbildungsverhältnis und § 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG für das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Arbeitnehmerin etwas anderes vorsieht – aber ebenso wenig erforderlich.

Fristlose/außerordentliche schriftliche Kündigungserklärung: „Ich kündige fristlos.“

Allerdings kann eine Begründungspflicht im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam (so BAG v.10.02.1999 – 2 AZR 848/98).

 

Checkliste

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Ab wann gilt eine Kündigung?

Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Kündigenden. Der Adressat muss sie nur wahrnehmen (können), nicht annehmen. Deshalb gilt ein Kündigungsschreiben bereits als rechtlich wirksam zugegangen, sobald es persönlich übergeben wird oder in den Machtbereich des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers gelangt (§ 130 BGB – in der Regel: der jeweilige Briefkasten). Ob das Kündigungsschreiben vom Empfänger tatsächlich gelesen wird, ist ohne Bedeutung!!!

Der Zeitpunkt, in dem eine Kündigung zugeht, ist entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist, das Einhalten der Klagefrist nach § 4 S. 1 KSchG und den rechtzeitigen Zugang einer außerordentlichen Kündigung innerhalb der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB.

Die mit ihrem Zugang wirksame Kündigung kann nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zurückgenommen werden (BAG v. 29.03.2006 – 3 AZR 69/05). Ihre Wirkung kann nur durch eine Vereinbarung beseitigt werden, durch die der gekündigte Arbeitnehmer ein Fortsetzungsangebot des Arbeitgebers annimmt.

 

In welcher Frist ist zu klagen?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bleibt bis zum Ablauf der Klagefrist nach § 4 S. 1 KSchG „schwebend unwirksam“. Sie löst zwar das Arbeitsverhältnis erst einmal auf und wird nach § 7 KSchG wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig innerhalb von drei Wochen (21 Kalendertage) Klage vor dem Arbeitsgericht erhebt, mit der er ihre Unwirksamkeit feststellen lässt. Ein Kündigungseinspruch des Arbeitnehmers nach § 3 KSchG hemmt die dreiwöchige Klagfrist nicht bzw. hebt sie nicht auf.

Welchen Kündigungsschutz gibt es?

Der Kündigungsschutz für das arbeitnehmerliche Arbeitsverhältnis nach Zugang einer Kündigung ist dreistufig.

 

Da ergeben sich grundsätzlich eine Reihe von allgemeinen Unwirksamkeitsgründen für eine Kündigung aus verschiedenen gesetzlichen Regelungen, u.a.

  • Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG,
  • Glaubens- und Gewissensfreiheit gemäß Art. 4 GG,
  • freie Meinungsäußerung gemäß Art. 5 GG und Art. 10 Abs. 1 MRK,
  • Ehe und Familie gemäß Art. 6 GG,
  • Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG,
  • Freie Wahl des Arbeitsplatzes gemäß Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG,
  • Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB,
  • Treuwidrigkeit gemäß § 242 BGB,
  • Diskriminierungsverbot gemäß §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG,
  • Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB,
  • Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 4 BGB.

Der allgemeine Kündigungsschutz betrifft den Schutz aller Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und ist zweigeteilt.

Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Beschäftigten tätig waren, bleiben kündigungsgeschützt. Sie profitieren von einer entsprechenden gesetzlichen Besitzstandsregel.

Für alle anderen gilt der neue Schwellenwert und insoweit entsteht ein allgemeiner Kündigungsschutz nur, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Ausbildung Beschäftigten aufweist (§ 23 KSchG) und ein Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche Kündigung des arbeitnehmerlichen Arbeitsverhältnisses rechtlich unwirksam, wenn sie aus

  • betriebs-,
  • personen- und/oder
  • verhaltensbedingten

Gründen sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 u. 2 KSchG).

Ein besonderer Kündigungsschutz für das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers besteht, wenn sonstige rechtliche Vorschriften den über die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe und dem allgemeinen Kündigungsschutz hinausgehenden (Kündigungs-) Schutz einzelner Arbeitnehmergruppen regeln. Es geht um die Sozialwidrigkeit einer ausgesprochenen Kündigung. Der besondere Kündigungsschutz setzt vor der Kündigungserklärung ein, z. B.

  • 17 MuSchG – Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer Schwangeren und jungen Mutter,
  • 18 Abs. 1 BEEG – Kündigung während der Elternzeit,
  • § 151, 168 SGB IX – Kündigung eines Schwerbehinderten,
  • 15 Abs. 1 bis 3a KSchG,
  • 103 BetrVG – Kündigung während eines betriebsverfassungsrechtlichen Mandates).

  1 = Aus Gründen der einfachen Lesbarkeit wird auf die geschlechtsneutrale Differenzierung verzichtet. Sämtliche Rollenbezeichnungen gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter

Kategorien: Betriebsratsarbeit

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