In einer Betriebsvereinbarung sind die wichtigsten Rahmenbedingungen des betrieblichen Lebens gestaltet. Zum Beispiel die Arbeitszeit, die Grundsätze für die betriebliche Urlaubsplanung, die betriebliche Lohngestaltung und der Arbeits- und Gesundheitsschutz werden häufig in Betriebsvereinbarungen geregelt.

In diesem Beitrag setzen wir uns insbesondere mit den folgenden Punkten auseinander:

  1. Was muss in einer Betriebsvereinbarung auf jeden Fall geregelt werden?
  2. Leitfragen zur Erstellung einer Betriebsvereinbarung
  3. Typische Fehler

Darüber hinaus finden Sie Infos zum „Safe-Harbor-Abkommen“ und hilfreiche Dokumente zur Erstellung der Vereinbarung.

Kurze Einführung:

Wer eine Betriebsvereinbarung aufsetzt, trägt viel Verantwortung. Denn die Betriebsparteien sind im Grunde Gesetzgeber: Sie machen Rechtsnormen, die für andere Rechte und Pflichten begründen. Eine Betriebsvereinbarung legt Regeln fest. Diese Regeln leiten sich im Wesentlichen von fünf Elementen ab:

  • Gebote, die etwas vorschreiben,
  • Verbote, die etwas verbieten,
  • Rechte, die Ansprüche festlegen,
  • Erlaubnisse, die Ausnahmen von Verboten festlegen,
  • Definitionen, die etwas klarstellen.

Generell sind die Vertragsparteien in der Gestaltung der Betriebsvereinbarung frei, solange sie die in § 77 Abs. 2 BetrVG genannten Formvorschriften einhalten und die inhaltlichen Grenzen beachten. Hier erhalten Sie weitere praxisnahe Informationen zu Betriebsvereinbarungen!

Was muss in einer Betriebsvereinbarung auf jeden Fall geregelt werden?

Es gibt einige Punkte, die in jeder Betriebsvereinbarung in jedem Fall geregelt sein müssen.

  1. Präambel
    Eine Präambel ist nicht zwingend erforderlich, und oft genug enthält solch eine Einleitung ausschließlich politische Feststellungen. Das Papier kann man sich dafür aus rechtlicher Sicht sparen. Mit zwei Einschränkungen:
    1. Bei später eventuell auftretenden Auslegungsschwierigkeiten oder Streitigkeiten über die Anwendung kann eine Präambel möglicherweise helfen die Intention die Betriebsparteien beim Abschluss der Betriebsvereinbarung erkennen zu lassen. Dazu müssten aber in der Präambel auch bestimmte Prinzipien oder Grundsätze angesprochen sein.
    2. Bei geschickte Formulierung kann in einer Präambel ein Punkt versteckt werden, zu dem es ansonsten klein  Einigungsmöglichkeit gäbe. Das unterstellt natürlich, dass die Gegenseite diese Punkt beim Überfliegen der Präambel übersieht oder keine  Bedeutung darin sieht.
  2. Gegenstand der Betriebsvereinbarung
    Welcher Sachverhalt durch die Betriebsvereinbarung geregelt wird ist der Kern einer Betriebsvereinbarung. Es ist außerordentlich wichtig den Gegenstand der Regelung
    –        klar und möglichst umfassend zu definieren!
    Sehr weit gehende Definitionen werden häufig verwendet, wenn der Gegenstand der BV sich nicht begrenzen lässt.
  3. Geltungsbereich


    Eine Betriebsvereinbarung kann räumlich nur für den Betrieb gelten, für den der Betriebsrat zuständig ist.

    Eine Betriebsvereinbarung kann

    • für den ganzen Betrieb und alle Mitarbeiter gelten
    • für bestimmte Betriebsteile, Abteilungen oder Gruppen gelten
    • für einen anders bestimmten Mitarbeiterkreis gelten.

    Der persönliche Geltungsbereich umfasst immer die Arbeitnehmer i. S. d. § 5 BetrVG des Betriebes
    Es kannin Einzelfällen notwendig oder sinnvoll sein den Geltungsbereich auszuweiten, auf ausgeschiedene Arbeitnehmer oder ruhende Arbeitsverhältnisse
    Oder auf bestimmte Personengruppen einzuschränken.
    Dabei muss natürlich der Grundsatz der Gleichbehandlung (§ 75 BetrVG) eingehalten werden.

  4.  Inhaltliche Regelungen

    Wann immer möglich sollten in Betriebsvereinbarungen Positiv-Regelungen anstelle von Negativ-Regelungen getroffen werden.
    Der Grund dafür ist:

    • Positiv-Regelung erlauben bestimmte Dinge und verbietet alles andere!
    • Negativ-Regelung verbietet bestimmte Dinge und erlaubt alles andere.

    Da man in der Aufzählung der „negativen Dinge“ möglicherweise nicht vollständig ist, würde immer ein Risiko nicht geregelter Sachverhalte bleiben. Ggf. könnten Regelungen umgangen werden!
    Der Umfang der inhaltlichen Reglungen kann sehr kurz aber auch sehr umfangreich sein. Je nach dem Thema einer BV.

    In diesem Teil kann es auch wichtig sein sich auf gesetzliche Regelungen zu beziehen. Z. B.: „Das Bundesdatenschutz (BDSG) oder Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) oder das Allgemine Gleichbehandlungs Gesetz (AGG) ist einzuhalten. Der Arbeitgeber stellt sicher und ist dafür verantwortlich, dass das BDSG/ArbSchG/AGG von allen Führungskräften und Arbeitnehmern sowie externen Stellen eingehalten wird.”

    Mit einer solchen Formulierung gewinnt die gesetzliche Regelung den Status einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung. Das macht in der Praxis einen großen Unterschied für den Betriebsrat.

    Bei einem Verstoß des Arbeitgeber gegen ein Gesetz

    Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1. BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe über die “Durchführung” dieser Schutzvorschriften zu wachen. Bei einem Verstoß gegen diese Vorschriften hat er allerdings wenig bis keine Handhabe den Arbeitgeber an diesem Verstoß zu hindern.
    Bei Verstößen gegen Verpflichtungen aus dem BetrVG kann er zwar nach § 23 Abs. 3 BetrVG das Arbeitsgericht anrufen und verlangen dem Arbeitgeber aufzugeben bestimmte Handlungen vorzunehmen oder zu unterlassen bzw. die Vornahme von Handlungen zu dulden.
    Bei Verstößen gegen Gesetze besteht diese Möglichkeit nicht.

    Bei einem Verstoß gegen eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung

    Eine Betriebsvereinbarung muss jedoch eingehalten werden, dass schreibt § 77 Abs. 4 BetrVG vor.
    Sollte der Betriebsrat also feststellen, dass der Arbeitgeber gegen das BDSG/ArbSchG/AGG verstößt, kann er, wenn der oben vorgeschlagene Passus in einer Betriebsvereinbarung enthalten ist, ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht mit dem Ziel beantragen, den Arbeitgeber zu zwingen, diesen Gesetzesverstoß zu unterlassen, weil der Arbeitgeber gegen seine Pflicht zur Einhaltung des Gesetzes, die sich aus der Betriebsvereinbarung ergibt, verstoßen hat.
    Damit hat sich der Betriebsrat eine deutliche Erweiterung seiner Möglichkeiten gesichert.
    In aller Regel wird der Arbeitgeber aber rechtlich beraten und den Sachverhalt ebenfalls kennen. Daher wird er eine Ausweitung der Kompetenzen des Betriebsrats nicht zustimmen.

    Die Regelung über die Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung
    Laut § 77 Abs. 2 BetrVG ist es die Pflicht des Arbeitgebers Betriebsvereinbarungen zu veröffentlichen.  Aber es gibt Fälle in denen der Arbeitgeber dies schlicht nicht  tut!
    Daher ist es immer geboten in den Betriebsvereinbarungen die Veröffentlichung möglich detailliert zur regeln. Eine BV kann z. B. am Schwarzen Brett des Arbeitgebers oder/und des Betriebsrates, im einer Betriebsrats-Information,  im Intranet des Betriebes oder als E-Mail an „everyone“ veröffentlicht werden.
    Sollte die BV noch Erläuterungen benötigen, wäre dies der richtige Ort Sie anzufügen.

  5. Begriffsbestimmungen

    Begriffsbestimmungen sollen dem Verständnis der Betriebsvereinbarung dienen.
    Für normale Mitarbeiter sind nicht nur IT-Fachtermini schwer zu verstehen, auch juristische Begriffe erschließen sich nicht immer dem Leser. Manchmal haben juristische Begriffe sogar eine vom allgemeinen Verständnis abweichende Bedeutung. Z. B. beim Begriff des Unternehmens.
    Es bietet sich daher häufig an zu einer Betriebsvereinbarung einen Anhang anzufügen, um die verwendeten Begriffe zu erklären. Das ist zwar nicht erzwingbar, aber welcher Arbeitgeber würde sich dieser sinnvollen Ergänzung widersetzten?
  6. Kündigung der Betriebsvereinbarung

    Jede Partei kann eine bestehende Betriebsvereinbarung mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Abweichende Kündigungsfristen können vereinbart werden.
    Betriebsvereinbarung, die nur für eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden (Umzugsdauer, Weihnachtsregelungen, Projektende, etc.)  müssen nicht eigens gekündigt werden. Sie Enden mit dem Ablauf der Maßnahme automatisch.
  7. Nachwirkung einer beendeten Betriebsvereinbarung

    Regelt eine Betriebsvereinbarung Gegenstände, die der zwingenden Mitbestimmungspflicht unterliegen (§ 77 Abs. 6 BetrVG), gelten sie auch nach einer Kündigung in Gänze weiter!
    Merkmal dafür, dass ein Sachverhalt der zwingenden Mitbestimmung vorliegt, ist die Formulierung „kommt es zu keiner Einigung, so entscheidet die Einigungsstelle” im entsprechenden Paragraphen des BetrVG.
  8. Schlussvorschriften (Salvatorsiche Klausel, z. B.)


    Zu den Schlussvorschriften gehören:

    Ein typische Formulierung ist:
    „Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung ungültig sein, so beeinträchtigt dies die Wirksamkeit der Vereinbarung und der übrigen Bestimmungen  nicht. In einem solchen Fall werden die Parteien eine der unwirksamen Regelungen angenäherte rechtswirksame Ersatzvereinbarung treffen und somit die Vereinbarung zur Durchführung bringen.“
    Die sog. “Salvatorische Klausel” ist aber in Wirklichkeit bei einer Betriebsvereinbarung entbehrlich, weil die oben zitierte Regelung ohnehin der gesetzlichen Regelung entspricht

    Ein Formulierung wie die folgende ist immer sinnvoll, aber häufig schwer durchzusetzen:

    „Bei allen Streitigkeiten, die aus dieser Betriebsvereinbarung entstehen, kann (Firma) oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Die Parteien unterwerfen sich bereits jetzt dem Spruch der Einigungsstelle.”

    Mit einer solchen Regelung hat der Betriebsrat ein starkes Druckmittel zur Durchsetzung seiner Rechte aus dieser Betriebsvereinbarung.
    Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen eine Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat zwar ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen (§ 23 Abs. 3 BetrVG), eine Einigungsstelle kommt aber normalerweise viel schneller zu einer Lösung als das Arbeitsgericht. Zusätzlich ist dieser Weg für den Arbeitgeber sehr teuer, so dass er einen Verstoß gegen eine BV sehr teuer bezahlen müßte.
    Aber … auch  dieser Punkt ist nicht erzwingbar.

    Eine Betriebsvereinbarung gilt, sofern sie keine andere Regelung enthält, ab dem Zeitpunkt des Zustandekommens auf unbestimmte Dauer.

    Wie bei allen juristischen Texten kommt es insgesamt sehr stark auf die „Formulierungen“ an!

    Da eine Betriebsvereinbarung für den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer verpflichtend ist,  sind Formulierungen wie „sollte”, „kann”, „in der Regel“,  „möglichst” zu vermeiden.
    Bezüge auf bestehende Gesetze („Das Bundesdatenschutz (BDSG) ist einzuhalten …) unterstützen wir, weil sie dem unbedarften Leser helfen den Regelungsrahmen zu erkennen. Rechtlich sind sie unerheblich, da Gesetze in jedem Fall einzuhalten sind.

    Es gibt viele BV’s die sehr komplexe Sachverhalte oder Inhalte regeln (Datenverarbeitung, IT, Datenschutz, …). In solchen Fällen sollten komplizierte Fachausdrücke – wo immer möglich – vermieden werden. Das gilt auch für juristische Regelungen! In einigen Fällen müssen aber „genau diese Worte“ verwendet werden, um Klarheit und Eindeutigkeit zu gewährleisten. Dann bietet es sich an eine Erläuterung zu den Begriffen im Anhang der Betriebsvereinbarung anzufügen.

    Ziel muss es sein, dass die Betriebsvereinbarungen von den Mitarbeitern und Vorgesetzten verstanden wird! Nur so kann sie sinnvoll im Betrieb umgesetzt werden.

    Das passende Seminar zum Thema: Betriebsvereinbarungen

    Leitfragen zur Erstellung einer Betriebsvereinbarung

    Vermeiden Sie sich an Vorlagen zu orientieren. Es ist sinnvoll, dass sich der Betriebsrat bei der Abfassung von Betriebsvereinbarungen zunächst ausschließlich mit den eigenen Bedürfnissen beschäftigt. Kommt der Vorstoß (oder bereits eine Vorlage) für eine Betriebsvereinbarung vom Arbeitgeber, muss sich der Betriebsrat ebenfalls zunächst auf die Bestimmung der Interessen der Mitarbeiter konzentrieren. Vermeiden Sie sich durch Vorlagen verwirren zu lassen. Wichtig ist:

    • Was soll genau geregelt werden?
    • Welche Ziele verfolgt der Betriebsrat dabei?
    • Was soll durch die Betriebsvereinbarung erlaubt werden?
    • Was soll durch die Betriebsvereinbarung verboten werden?
    • Welche Ansprüche und Rechte sollen entstehen?
    • Wie verändern sich Mitbestimmungsrechte?

    Wenn klar ist, was, wie, warum mit welchem Ziel geregelt werden soll, kann mit der Formulierung begonnen werden.

    • Der Text soll wiedergeben, was vereinbart werden soll. Z. B.:Der Text sollte für die Betroffenen (Kollegen) verständlich sein.
      • Erlaubnisse und Handlungsrechte
      • Verbote
      • Ansprüche
    • Der Text sollte nichts enthalten, was überflüssig ist.
    • Schließlich müssen die „Standardteile eingefügt werden. Dazu gehören:Ggf. auch Erläuterungen, selbst wenn sie im Gesetz, in den Arbeitsverträgen oder bereits im Tarifvertrag geregelt sind. Häufig erleichtern solche Inhalte die Vermittlung der Betriebsvereinbarung für die Kollegen. Alternativ kann ein zusätzliche Information des Betriebsrates auch weiterhelfen.
      • Der Geltungsbereich
      • Die Laufzeit, Kündigungsbedingungen, – zeiten, und die Nachwirkung
      • Die Durchsetzung der Betriebsvereinbarung und die Kontrolle
      • Definitionen, wenn etwas nicht völlig klar ist.
    • Salvatorische Klausel

    Ergebnis:

    Die Kunst besteht darin, die eigenen Überlegungen präzise zu fassen. Das gilt sowohl für die Forderungen des Betriebsrats als auch für die spätere Vereinbarung.

    Typische Fehler bei einer Betriebsvereinbarung

    Hier einige typische Fälle von „fehlerhaften Betriebsvereinbarungen“!

    • Tarifvorbehalt
      Im § 77 Abs. 3 BetrVG ist geregelt, dass „Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, … nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (können). Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.“

      Folge: Die Betriebsvereinbarung ist zumindest in den betreffenden Teilen „teilweise nichtig“!  Die in Teilen kann die BV wirksam bleiben, wenn in sich geschlossene Regelungen sinnvoll angewendet werden können.
    • Der Betriebsrat war für die Regelung nicht oder nur teilweise zuständig
      (Einige Regelungen der Betriebsvereinbarung liegen in die Zuständigkeit des örtlichen, andere Teile in der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder Konzernbetriebsrats)
      Folge:
      Die BV kann noch in Teilen wirksam sein, wenn in sich geschlossene Regelungen sinnvoll angewendet werden können.
    • Formfehler im Abschluss einer Betriebsvereinbarung
      (Z. B. die BV wurde mündlich abgeschlossen oder der Betriebsrat hat keinen oder einen keinen gültigen Beschluss gefasst oder die BV wurde ohne einen Betriebsratsbeschluss unterschrieben)
      Folge: Die Wirksamkeit der BV kann nur durch einen ordnungsgemäßen Beschluss hergestellt werden.
    • Nachteile für die Beschäftigten
      Der Betriebsrat kann die Beschäftigten in einer BV nicht schlechter stellen, als sie ohne diese Betriebsvereinbarung dastehen würden.
      Folge: Eine solche BV ist in der Regel unwirksam!
    • Wenn eine Betriebsvereinbarung gegen höheres Recht verstößt
      Eine Betriebsvereinbarung darf nicht gegen höherrangiges Recht, z. B. Arbeitsschutzrecht,  individuelles Arbeitsrecht, Datenschutzrecht, … verstoßen.
      Folge
      :  Eine solche BV ist, zumindest in den Teilen, die gegen das höherrangige Recht verstoßen, unwirksam.

    Das BAG hat in einigen Fällen der Schlechterstellung von Mitarbeitern durch Betriebsvereinbarungen  – sehr umstritten – allerdings anders entschieden.
    Wir empfehlen: Lassen Sie jede Betriebsvereinbarung von einem Arbeitsjuristen prüfen, bevor sie sie abschließen!

    Bei GBR-Vereinbarungen sollte immer Bestandteil der BV die Mandatserteilung der Einzelbetriebe zum Abschluss dieser GBR sein. Das kann sonst  im Einzelfall – nach 30 Jahren z. B. bei einer GBR zur Betriebsordnung – kritisch sein! S.a. BAG, Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen nach Betriebsübergang,  Beschluss vom 18. 9. 2002 – 1 ABR 54/01.

    Seminartipp: Einführung in die Betriebsratsarbeit III (inkl. Betriebsvereinbarung) oder das Spezialseminar: Betriebsverbeinbarungen

    Mehr zum Thema:

    Sachlage

    In vielen deutschen Unternehmen und Betrieben kommen Betriebsvereinbarungen zur Geltung und Anwendung, die Regelungen zum Datenaustausch beinhalten und dabei Bezug auf das sogenannte „Safe-Harbor-Abkommen“ zwischen der Europäischen Union und der USA nehmen bzw. auf dieses verweisen.

    Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit einer Entscheidung das Abkommen für rechtswidrig und unwirksam erklärt. Daher stellt sich die Frage, ob damit auch diese Betriebsvereinbarungen betroffen sind, also vollständig oder teilweise unwirksam sind oder bleiben sie gar von der EuGH-Entscheidung unberührt und können nur mit einer Kündigung abgelöst werden?

    Rechtslage

    Eine Betriebsvereinbarung kann aus verschiedenen Gründen rechtsunwirksam sein, so insbesondere bei einem Verstoß gegen zwingendes höherrangiges Recht (z.B. Europäische Richtlinien, Verfassung, Gesetz oder Tarifvertrag). Der EuGH hat das Safe-Harbor-Abkommen für unvereinbar mit zwingenden Europäischen Richtlinien und deshalb für unwirksam erklärt. Damit bindet eine auf das Safe-Harbor-Abkommen zurückgreifende Betriebsvereinbarung eine unwirksame Rechtsgrundlage ein und insoweit sind die entsprechenden Bestimmungen der Betriebsvereinbarung ebenfalls nichtig (sogenannte „Teilnichtigkeit“). Im Übrigen bleibt der nicht betroffene Regelungsbereich der Betriebsvereinbarung aber grundsätzlich wirksam, sofern er noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Die Weitergeltung der von der Teilnichtigkeit nicht berührten Regelungen folgt aus dem Normencharakter einer Betriebsvereinbarung.

    Mit anderen Worten, ob die jeweils unter Einbindung des Safe-Harbor-Abkommens abgeschlossene Betriebsvereinbarung teilweise oder in Gänze unwirksam ist, lässt sich nur nach Prüfung im Einzelfall und ggfs. unter Einbindung des Arbeitsgerichts feststellen. Sollte es für einen Betriebsrat Zweifel oder Streit mit dem Arbeitgeber über die Rechtslage geben, empfiehlt sich einerseits die entsprechende Betriebsvereinbarung (vorsorglich) zu kündigen und gleichzeitig das Arbeitsgericht zur Entscheidung anzurufen. Soweit Arbeitgeber und Betriebsrat Einvernehmen über die Rechtslage haben, ist den Betriebsparteien anzuraten, unter (vorsorglicher) Aufhebung der bisherigen Betriebsvereinbarung, eine neue Betriebsvereinbarung abzuschließen, die einerseits auf die wirksamen Regelungen zurückgreift und andererseits ergänzende Bestimmungen zum Datenaustausch aufnimmt, die mindestens dem europäischen, besser noch auch dem deutschen Rechtsstandard gerecht werden.

    Letztendlich sollte ein Betriebsrat in jedem Fall kontrollieren, ggfs. unter Hinzuziehung eines Sachverständigen, ob der Arbeitgeber Abstand von einem Datenaustausch mit Dritten in der USA nimmt. Soweit dieser Datentausch vom Arbeitgeber fortgesetzt wird, ist der Betriebsrat gehalten, dies arbeitsgerichtlich zu unterbinden.

    Unser Seminar zum Datenschutz:  Datenschutz für Betriebsräte

    Betriebsvereinbarung Corona

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