Warum Betriebsräte eine innerbetriebliche Stellenausschreibung von Arbeitsplätzen fordern sollten

Bewerbung

Auf Seiten der Beschäftigten sowie deren Interessenvertretungen lassen sich unmittelbar  etliche Gründe aufführen, den Arbeitgeber nach § 93 BetrVG anzuhalten, Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer

Besetzung innerhalb des Betriebs auszuschreiben. Einige dieser Gründe sollten auch Arbeitgeber überzeugen. Zumal ein Betriebsrat die innerbetriebliche Stellenausschreibung gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen kann (Initiativrecht), wenn der Betriebsrat sie von sich aus verlangt hat (vgl. BAG v. 01.02.2011 – 1 ABR 79/09, NZA 2011, 703) oder die Betriebsparteien hierüber eine (Betriebs-) Vereinbarung getroffen haben (vgl. BAG v. 14.12.2004 – 1 ABR 54/03, NZA 2005, 424).

6 gute Gründe, warum ein Betriebsrat einen Arbeitgeber nachweisbar anhalten sollte, Arbeitsplätze im Betrieb auszuschreiben:

  1. Schaffung eines innerbetrieblichen Arbeitsmarktes:

    Das Arbeitgeber wie Betriebsrat ein gemeinsames Interesse an einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung haben sollten, ergibt sich bereits aus der gesetzgeberischen Motivation, die dieser gesetzlichen Regelung und als Teil der (allgemeinen) Personalplanung nach §§ 92 ff BetrVG zugrunde liegt. Die Vorschriften nach §§ 92 – 95 BetrVG dienen nämlich nach den Vorstellungen des Gesetzgebers (des Bundestages) der effektiven Verwirklichung eines innerbetrieblichen Arbeitsmarktes. Es sollen die im Betrieb selbst vorhandenen Möglichkeiten der Personalbeschaffung aktiviert werden. Außerdem sollen Irritationen der Belegschaft über die Hereinnahme Außenstehender trotz eines möglicherweise im Betrieb vorhandenen qualifizierten Angebots vermieden werden (vgl. BAG v. 27.07.1993 – 1 ABR 7/93, NZA 1994, 92). Deshalb können ebenso Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte eine unternehmens- oder konzernbezogene Ausschreibung von Arbeitsplätzen einfordern, soweit die Voraussetzungen für deren Zuständigkeit gegeben sind (vgl. § 50 bzw. § 58 BetrVG). Diese Zuständigkeit und die Ausschreibung erfasst dann auch betriebsratslose Betriebe oder Unternehmen.

  2. Verminderung von organisatorischem, administrativem und materiellem Aufwand für den Arbeitgeber:

    Die Personalpolitik eines Arbeitgebers berührt Fragen den innerbetrieblichen wie des außerbetrieblichen Arbeitsmarktes und dabei insbesondere die Personalplanung, die wiederum die Bereiche Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personalentwicklungsplanung, Personaleinsatzplanung, Personalabbauplanung und die Personalkosten umfasst. Zur Personalplanung zählen auch Stellenbeschreibungen und die Ausschreibung von Arbeitsplätzen als Teil der Personalbeschaffungsplanung. Die Planung der Personalbeschaffung befasst sich mit dem rechtzeitigen Bereitstellen der mit Hilfe der Personalbedarfsplanung als erforderlich ermittelten Anzahl von Arbeitnehmern, die über eine den Arbeitsanforderungen entsprechende Qualifikation verfügen, so dass sich Personalbestand und Personalbedarf decken. Dabei wird im Zweifel der innerbetrieblichen Personalbeschaffung im Zusammenhang mit Maßnahmen der Fortbildung bzw. Umschulung der Vorzug zu geben sein. Dagegen ist bei Inanspruchnahme des außerbetrieblichen Arbeitsmarktes zu prüfen, inwieweit Arbeitskräfte mit der erforderlichen Qualifikation oder nach Fortbildung oder Umschulung in geringerer oder größerer räumlicher Entfernung vom Betrieb u.U. zu gewinnen sind. Im Anschluss daran ist zu überlegen, welche Mittel zweckmäßig für eine Anwerbung in Betracht kommen (Arbeitsvermittlung, Stellenanzeigen, Vermittlung durch Arbeitnehmer im Betrieb, persönliche Einladung) und in welchem Ausmaß sie eingesetzt werden müssen, um voraussichtlich die benötigte Arbeitnehmerzahl zu dem gewünschten Zeitpunkt und mit der erforderlichen Qualifikation zu gewinnen. Der organisatorische, administrative und materielle Aufwand des Arbeitgebers ist also in der Regel um ein vielfaches höher. Deshalb ist aus sozialen Gründen, aber auch im Interesse der Sicherung einer qualifizierten Belegschaft, der Verringerung einer Fluktation qualifizierten Personals, der Erhöhung des Betriebsklimas sowie der Leistungsbereitschaft und der anfallenden Personalkosten der innerbetrieblichen Personalbeschaffung unter Berücksichtigung innerbetrieblichen Ausschreibungen der Vorrang zu geben.

  3. Keine Benachteiligung durch eine Ausschreibung eines Arbeitsplatzes


    Nach § 11 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Stellenausschreibung für einen Arbeitsplatz so zu verfassen, dass sie nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstößt. Eine Benachteiligung im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG ist gegeben, soweit eine Stellenausschreibung aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität eine Beschäftigung verhindert. So ist eine Stellenausschreibung insbesondere geschlechtsneutral, ohne umschreibende Alters- oder Herkunftsmerkmale zu verfassen. Auch kann die Art der Ausschreibung benachteiligend sein. Bedient sich der Arbeitgeber zur Ausschreibung eines Dritten und verstößt dieser gegen ein Benachteiligungsverbot, wird das dem Arbeitgeber zugerechnet. Der Arbeitgeber trägt die Überwachungspflicht.
    Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle unter Verstoß gegen §§ 11, 7 Abs. 1 AGG aus, begründet dies die Vermutung des § 22 AGG, dass der Betroffene/Bewerber im Auswahlverfahren wegen eines Grundes nach § 1 AGG benachteiligt wurde (so BAG vom 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, NZA 2016, 1394). Die Verstöße gegen das Benachteiliungsverbot führen zu Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen der Benachteiligten (vgl. § 15 AGG). Zur Vermeidung solcher Verstöße und anderer strittiger Situationen ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die innerbetriebliche Stellenausschreibung empfehlenswert.
  4. Förderung der Teilzeitarbeit durch innerbetriebliche Stellenausschreibung:

    Darüber hinaus hat der Arbeitgeber nach § 6 TzBfG die Teilzeitarbeit zu fördern. Hierzu zählt u.a. die frühzeitige Information über freie Teilzeitarbeitsplätze und deren Ausschreibung (vgl. § 7 TzBfG).

  5. Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat:

    Zudem erfüllt der Arbeitgeber mit der Ausschreibung eines Arbeitsplatzes im Betrieb gleichzeitig seine ansonsten zusätzlich bestehende Verpflichtung, den Betriebsrat über bestehende unbefristete Arbeitsverhältnisse regelmäßig zu informieren (vgl. § 18 TzBfG).

  6. Vermeidung von Auseinandersetzungen:

    Im Übrigen vermeiden Arbeitgeber wie Betriebsrat unnötige rechtliche Ausseinandersetzungen im Zuge der Mitbestimmungs- und Mitwirkungstatbestände nach § 80 Abs. 1 Nr. 1, 2, 2a, 2b, 6 u. 8 BetrVG; §§ 92 – 95 BetrVG. Diese beginnen bei Fristen und Formen, die regelmäßig bei einer Ausschreibung zu beachten sind (sog. Ausschreibungsgrundsätze), setzen sich fort bei den Mindestinformationen einer betrieblichen Ausschreibung sowie deren Vergleichbarkeit mit einer externen und enden mit der betriebsrätlichen Kontrolle bzw. Sicherung der Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG sowie der Zustimmungsverweigerung zu einer personellen Einzelmaßnahme gemäß § 99 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG.

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