Die andauernde Corona-Pandemie hält insbesondere die Arbeitswelt und deren Arbeitsbedingungen im Atem. Dabei steht u.a. immer mehr im Fokus, wo die Arbeitnehmer*innen eingesetzt und beschäftigt werden:

(1) Wie bisher überwiegend üblich in betrieblichen Bereichen des/der Arbeitgebers*in oder (2) nunmehr zunehmend im häuslichen Wohnbereich der Arbeitnehmer*innen?

Allerdings behindert die aktuelle Rechtslage eine unkomplizierte dauerhafte oder befristete Verlagerung der arbeitnehmerlichen Arbeitsleistung zu einem sogenannten „Homeoffice“.

Die vorübergehende Lösung: Corona-ArbSchV

Zwar gilt seit dem 27.01.2021 eine gesetzliche SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV), die u.a. anordnet, dass

  • der Arbeitgeber alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen hat, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren …
  • der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit und vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingte Gründe entgegenstehen …,

jedoch gilt diese Verordnung nur bis zum 15.03.2021.

Der Versuch einer dauerhaften Lösung durch das BMAS

Daher ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) weiterhin bemüht, die seit August 2020 verfolgten Ideen und Initiativen zur rechtlichen Gestaltung der Mobilen Arbeit, insbesondere im Homeoffice, in eine gesetzliche Regelung einzubringen und festzulegen. Dieser Versuch des BMAS ein angemessenes und geeignetes allgemein verbindliches Gesetz zur Mobilen Arbeit zu erstellen, hält an und wird von vielen Interessierten und Lobbyisten verfolgt und mit eigenen Beiträgen begleitet.

Unser Vorschlag an das BMAS

So hat auch die Ewald & Partner GbR bereits im November 2020 dem BMAS eine Ergänzung des 87 Abs. 1 BetrVG über eine Erweiterung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung unter einer Ziffer 14 für

Grundsätze über die Ein- und Durchführung von Telearbeit, insbesondere ob, wie und von wem Telearbeit als Homeoffice in häuslicher, alternierender sowie in Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros oder als Mobile-Office an verschiedenen Orten bzw. in Betrieben von Kunden oder Lieferanten (On-Site-Telearbeit) erbracht wird,

als gesetzliche Kollektivregelung vorgeschlagen.

Der Referentenentwurf zum Betriebsrätestärkungsgesetz

Am 21.12.2020 veröffentlichte das BMAS einen Referentenentwurf mit der Bezeichnung „Betriebsrätestärkungsgesetz“, der u.a. vorsieht den § 87 BetrVG um eine Ziffer 14 und der Regelung

„…der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgender Angelegenheit mitzubestimmen: (bei der) Ausgestaltung mobiler Arbeit.“

Leider liegt diesem Referentenentwurf weder eine umfassende betriebsrätliche Mitbestimmung zur Mobilen Arbeit noch ein individualrechter Anspruch für Arbeitnehmer*innen auf ein Homeoffice zugrunde.  

Unser Entwurf für das Betriebsrätestärkungsgesetz

Anfang Januar 2021 hat Ewald & Partner mit einem Entwurf für eine gesetzliche Vorschrift auf individualrechtlicher Grundlage nachgelegt. Der letztere Vorschlag gründet auf eine Ergänzung durch § 611b BGB, alternativ durch § 105a GewO:

(1)   Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine Arbeitsleistung als Telearbeit über ein Homeoffice in seinem häuslichen Arbeitsbereich oder im wechselnden (alternierenden) häuslichen und betrieblichen Arbeitsbereich erbracht und erfüllt wird.

(2)   Telearbeit ist jede auf Informations- und Kommunikationstechnik gestützte Tätigkeit, die ausschließlich oder zeitweise an einem außerhalb des eigentlichen Betriebes liegenden Arbeitsplatz verrichtet wird. Dieser Arbeitsplatz ist mit dem eigentlichen Betrieb des Arbeitgebers durch elektronische Kommunikationsmittel verbunden.

(3)   Der Arbeitnehmer muss die Telearbeit spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Dabei soll er die gewünschte Verteilung zwischen dem häuslichen und betrieblichen Arbeitsbereich für ein alternierendes Home-Office angeben.

(4)   Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Telearbeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über den beantragten Wechsel zwischen häuslichen und betrieblichen Arbeitsbereich zu erzielen.

(5)   Der Arbeitgeber hat der Telearbeit zuzustimmen und die Verteilung eines alternierenden Homeoffices entsprechend den Wünschen des Arbeitsnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Telearbeit die Organisation des Betriebes wesentlich beeinträchtigt oder der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie der Sicherung des Gesundheits- oder Datenschutzes nicht angemessen und geeignet gerecht wird oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren. 

(6)   Die Entscheidung über eine Telearbeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Telearbeit in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 4 Satz 1 über eine Telearbeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Telearbeit nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, gilt die Telearbeit in der vom Arbeitnehmer gewünschten Alternative als festgelegt. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Telearbeit zwischen häuslichen und betrieblichen Arbeitsbereich kein Einvernehmen nach Absatz 4 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Telearbeit der gewünschten Verteilung des alternierenden Homeoffices in Textform abgelehnt, gilt der wechselnde Arbeitseinsatz zwischen häuslichen und betrieblichen Arbeitsbereich entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 4 Satz 2 festgelegten Wechsel zwischen dem häuslichen und betrieblichen Arbeitsbereich wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(7)   Der Arbeitnehmer kann eine erneute Telearbeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Arbeitsleistung als Telearbeit zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Für den Anspruch auf Telearbeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Status quo: Ergebnisoffener Zustand

Ebenfalls Anfang Januar 2021 hat Ewald & Partner GbR im Rahmen einer Videokonferenz mit Herrn Dr. Matthias Bartke, Vorsitzender des Bundestagsausschusses „Arbeit & Soziales“, mögliche gesetzliche Regelungen zur Mobilen Arbeit und der Arbeit im Homeoffice im Besonderen erörtert. Im Zuge dieser Rücksprache wurde deutlich, dass dem BMAS erhebliche Widerstände politischer und wirtschaftlicher Seite entgegenwirken, um eine angemessene und geeignete arbeits- oder betriebsverfassungsrechtliche Regelung zur Mobilen Arbeit und der Arbeitsleistung im Homeoffice zu gestalten und in Kraft zu setzen. Mit anderen Worten, zurzeit besteht für entsprechende gesetzliche Vorschriften ein ergebnisoffener Zustand, der auch in eine weiterhin gesetzesfreie enden kann.

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