Die betriebliche Lohngestaltung umfasst die Festlegung sämtlicher kollektiver und abstrakter Regelungen für die Entlohnung bzw. Entgeltfindung. Hierzu gehören die Schaffung von Lohn- und Gehaltsgruppen, die Festlegung von Orientierungszielgehältern, Zielbonus-Sollanteilen oder auch von Vorschriften über die Gewährung und Anrechnung von (übertariflichen) Zulagen. Betriebsräte haben hier Mitbestimmungsrechte. Dennoch können Arbeitgeber zusätzlich mit einer Vielzahl an Arbeitnehmern auch individuelle Vereinbarungen über eine bestimmte Vergütung treffen. Ein kollektivrechtlicher Bezug ist immer dann gegeben, wenn der Arbeitgeber für die Mehrzahl an Arbeitnehmern für eine Leistung ein bestimmtes Budget vorsieht.

Der Gesetzgeber hat in dem Bereich der der betrieblichen Lohngestaltung ein möglichst umfassendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates geregelt. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung unterliegen dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten, soweit die Angelegenheit nicht durch Tarifvertrag geregelt ist (§ 87 I Nr. 10 BetrVG).

Die Mitbestimmung verfolgt drei Ziele:

  1. Der Arbeitnehmer soll vor einer einseitig orientierten, willkürlichen Lohngestaltung geschützt werden.

  2.  Die Angemessenheit der Lohngestaltung soll sichergestellt werden.

  3. Die Transparenz des Lohngefüges soll sichergestellt werden.

Die Besonderheit einer betriebsbezogenen Lohngestaltung kann in der Chance liegen, hier die für den individuellen Betrieb richtigen Entgeltstrukturen und Entlohnungsgrundsätze zu finden und umzusetzen. Ein Arbeitspaket, dem sich ansonsten in der Regel ganze Tarifabteilungen widmen. Aber eben auch eine Chance für den Betrieb und seine Beschäftigten.
Im Erfolgsfall hat der Betriebsrat einen wesentlichen Fortschritt für die Mitarbeiter erreicht. Aber es muss auch klar sein, die betriebliche Lohngestaltung ist ein Minenfeld und wird aufmerksamer von der Belegschaft verfolgt werden, als alle anderen Aktivitäten des Betriebsrates.

Der Gesetzgeber hat in dem Bereich der der betrieblichen Lohngestaltung ein möglichst umfassendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates geregelt. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung unterliegen dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten, soweit die Angelegenheit nicht durch Tarifvertrag geregelt ist (§ 87 I Nr. 10 BetrVG).

In der Umsetzung ist zu empfehlen:

  1. Bildung eines Projektteams aus den Mitgliedern des Betriebsrates
  2. Schulung dieses Teams in allen „erforderlichen Aufgaben und Gestaltungsbereichen“
  3. Systematisches Vorgehen
  4. Lernen aus den existierenden Systemen der Gewerkschaften
  5. Nutzen externer Beratung sowohl konzeptionell als auch in den Detailfragen
  6. Juristische Prüfung zwingend erforderlich

Im ersten Schritt muss sich der Betriebsrat jedoch seine Position bestimmen und auf dieser Basis seine Ziele definieren.
Mögliche Ziele des Betriebsrates können ein:

  1. Einkommenshöhe verbessern
  2. Einkommensverteilung gerechter gestalten
  3. Eingruppierungsmerkmale bestimmen
  4. Einkommensentwicklung für alle Beschäftigten ermöglichen
  5. Transparenz und Klarheit bei der Bezahlung schaffen
  6.   …

Sollte der Betriebsrat das Projekt „betriebliche Lohngestaltung“ angehen, ist eine enge Kommunikation mit der Belegschaft unverzichtbar.

Aufstellung eines Entgeltsystems

Die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung ist ein komplexes Thema. Entlohnungsmethoden können z. B. sein: 

  • Vergütung von Zeit
  • Vergütung von Leistung, bzw. Erfolg
  • Prämienlohn

Folgende Bereiche von Entgeltbestandteilen sollten in einer betrieblichen Lohngestaltung mindestens geregelt werden:

 1  Grundgehalt

Für die Bestimmung des Grundgehaltes gibt es zwei Methoden:

  • Eine Analytische Arbeitsbewertung
  • Die Aufstellung von summarischen Anforderungsprofilen

 2   Zeitvergütung für mögliche Überstunden oder Mehrarbeit

 3   Sonstige Entgeltbestandteile
(Vermögenswirksame Leistungen, Direktversicherungen, Dienstwagen, Gratifikationen)

Darüber hinaus wird in den meisten Betrieben auch zu regeln sein:

 4   Leistungsentgelte
(Akkord, Prämien, Provisionen oder Zielvereinbarungen)

In wendigeren Fällen wird es auch eine

 5   Erfolgsbeteiligung
(Mitarbeiterbeteiligungen, Aktien oder Aktienoptionen)

geben

Bei einem analytischen Ansatz ist zur Aufstellung eines detaillierten Entgeltsystems ein Arbeitsbewertungsverfahren erforderlich. Dazu gehören als Voraussetzung eine

  • Arbeitsplatzbeschreibungen und
  • Tätigkeitsbeschreibungen, die diese Anforderungen abbilden.

In der späteren Umsetzung wird diese Anforderung häufig mit einem summarischen System verbunden.

Genfer Schema

Für Entlohnungsgrundsätze wird häufig das „Genfer Schema“ angewandt. In diesem Schema wird unterschieden nach:

  • Geistigen Anforderungen
    (gemeint ist Fachkenntnis oder erforderliches Nachdenken)
  • Körperlichen Anforderungen
    (z. B. Geschicklichkeitsanforderungen, Muskelanforderung)
  • Verantwortung
    (z. B. für Geschäftsziele, Betriebsmittel, Sicherheit oder die Gesundheit von Mitarbeitern)
  • Arbeitsbedingungen
    (dazu gehören Lärm, Hitze, Kälte, Dämpfe)

Ändert ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrates die betrieblichen Entlohnungsgrundsätze, können davon betroffene Arbeitnehmer eine Vergütung auf der Basis der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten  Entlohnungsgrundsätze verlangen.
Dies gilt nicht, wenn auch die alten Grundsätze mitbestimmungswidrig eingeführt wurden (BAG, 24.01.2017, 1 AZR 772/14).

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