Das Arbeitsrecht dient dem Schutz der Arbeitnehmer indem es die Rechtsbeziehungen zwischen diesen und den Arbeitgebern regelt. Es umfasst Gesetze, Verordnungen und sonstige verbindlichen Bestimmungen zur abhängigen Erwerbsarbeit. Das Arbeitsrecht ist in zwei Rechtsgebiete: Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht. Während ersteres die Rechtsbeziehung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer regelt, regelt das kollektive Arbeitsrecht die Rechtsbeziehungen von einer Gruppe von Arbeitnehmern. Betriebsräte werden im Rahmen ihrer Tätigkeit immer wieder mit dem Arbeitsrecht konfrontiert, da sie z. B. dafür zuständig sind im Interesse der Kollegen*innen1 zu prüfen, ob geltende Gesetze, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, etc. eingehalten werden.

Häufige Fragen von Arbeitnehmer*innen zum Arbeitsrecht

Im Betriebsratsalltag kommt es häufig vor, dass Kollegen*innen Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht haben. Betriebsräte sollten diese sicher und kompetent beantworten können.

Allgemein gilt, dass ein Interesse des Arbeitgebers an der wahrhaftigen Beantwortung seiner Fragen schutzwürdig ist, wenn ein Zusammenhang mit der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung, dessen Vertragspflichten oder der Pflichtenbindung des Arbeitgebers besteht. Danach ist das Fragerecht beschränkt durch das betriebliche Interesse und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Was den Inhalt der Fragen betrifft, bedarf es einer Abwägung der berechtigten Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das bringt mit sich, dass Fragen, die vor einer Einstellung unzulässig sind, danach zulässig werden können, wie z.B. nach der Zugehörigkeit zu einer Konfession oder Gewerkschaft, dem Bestehen einer Schwangerschaft, Lohn- und Gehaltspfändungen, Soweit der Arbeitgeber unzulässige Fragen stellt, wie z.B. nach der Zugehörigkeit einer Partei, lückenloser Darstellung der bisherigen Beschäftigung, sexueller Orientierung, Vermögensverhältnisse, Nachweise über Häufigkeit und Dauer von Erkrankungen dürfte regelmäßig der Arbeitnehmer entsprechend seinem Recht auf Lüge gestattet sein, unzutreffende Erklärungen und Angaben zu tätigen.

Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen (so § 105 S. 1 GewO). Jedoch hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich in einer Niederschrift aufzunehmen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (so § 2 Abs. 1 NachwG).

Aber die Schriftform ist u.a. bei einem Ausbildungsvertrag (vgl. § 11 BBiG) und einem Leiharbeitsvertrag (vgl. 11 Abs. 1 AÜG) unbedingt einzuhalten.  

Der Anspruch als solcher ergibt sich bereits aus gesetzlichen Vorschriften, wie §§ 611, 612 BGB und § 107 Abs. 1 GewO. Im Besonderen bestimmen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und/oder die Betriebsvereinbarung den Anspruch auf das Arbeitsentgelt im Einzelnen. Jedenfalls ist das Arbeitsentgelt grundsätzlich in Geld, und zwar in Euro vorzunehmen. Darüber hinaus sind auch Naturalleistungen und geldwerte Leistungen gemäß § 107 Abs. 2 GewO möglich.

Die Höhe des Arbeitsentgelts ergibt sich regelmäßig aus den Verhandlungsergebnissen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. den Tarifvertrags- oder Betriebsparteien. Jedoch sieht § 612 Abs. 2 BGB mindestens einen Anspruch auf eine übliche Vergütung vor, um einen sogenannten „Lohnwucher“ nach § 138 BGB zu unterbinden. Regelmäßig wird von Lohnwucher ausgegangen, wenn weniger als zwei Drittel des Tarifentgelts bzw. des üblichen Arbeitsentgelts gezahlt wird (so BAG v. 19.08.2015 – 5 AZR 500/14 – NZA 2016, S. 183). Fehlt jegliche Entgeltabsprache gilt dennoch ein Arbeitsentgelt gemäß § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart, wenn die geleistete Tätigkeit den Umständen nach nur gegen ein Entgelt zu erwarten ist. Dessen Höhe richtet sich grundsätzlich nach entsprechenden „Taxen“ bzw. tariflichen Entgelten aus (vgl. § 612 Abs. 2 BGB).

Überstunden (Überarbeit) leistet der Arbeitnehmer, der über die für sein Arbeitsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet (so BAG v. 08.11.1989 – 5 AZR 642/88, DB 1990, S. 889). Jedoch ist der Arbeitnehmer regelmäßig nur zur Leistung von Überstunden verpflichtet, soweit eine entsprechende rechtliche Regelung besteht. Eine solche Pflicht kann sich insbesondere aus einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Übung ergeben. Zudem ist der Arbeitnehmer zur Überarbeit verpflichtet, soweit sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.

Jedoch entsteht die Pflicht zur Ableistung von Überstunden In Betrieben mit einem bestehenden Betriebsrat nur, soweit der Betriebsrat vorher ausdrücklich seine Zustimmung erteilt hat (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Dies gilt selbst dann, soweit der Arbeitnehmer individualrechtlich zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist.

Das gezahlte Arbeitsentgelt bezieht sich regelmäßig auf die maßgebliche Regelarbeitszeit. Deshalb hat der Arbeitgeber grundsätzlich die vom Arbeitnehmer über die Regelarbeitszeit hinaus erbrachte Arbeitsleistung (sog. „Überarbeit“, „Überstunden“ oder „Mehrarbeit“) zusätzlich zu entgelten (vgl. § 612 Abs. 1 BGB). Soweit ein solches zusätzliches Arbeitsentgelt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht ausdrücklich geregelt ist, wird die übliche Vergütung zugrunde gelegt, die der Tarifvergütung entspricht. Untergrenze ist in jedem Fall der gesetzliche Mindestlohn.

Kein zusätzlicher Entgeltanspruch für sogenannte „Mehrarbeit“ besteht, wenn der Arbeitnehmer gegen den Willen oder ohne Wissen des Arbeitgebers eine Überarbeit leistet. Eine solche aufgedrängte Arbeitsleistung liegt aber nicht vor, soweit der Arbeitnehmer die Überstunden ohne Wissen des Arbeitgebers leistet, weil diese unaufschiebbar sind, um die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und zu sichern (z.B. Anlieferung leicht verderblicher Waren zum Arbeitsende).  

Jedoch hat der Arbeitnehmer ohne ausdrückliche Vereinbarung, insbesondere aufgrund eines Arbeitsvertrages oder Tarifvertrages, keinen Anspruch auf ein zusätzliches Entgelt (sog. „Überstundenzuschläge“) oder einen Freizeitausgleich.

Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 BurlG in jedem Kalenderjahr gemäß §§ 1, 3 BurlG einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Für die Dauer des Urlaubs behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das sich nach § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geschuldete Arbeitsentgelt bzw. das sogenannte „Urlaubsentgelt“.

Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinaus für die Dauer des Urlaubs gewährte Leistung des Arbeitgebers. Sie gleicht entweder erhöhte Urlaubsaufwendungen oder die Betriebstreue des Arbeitnehmers aus. Da keine gesetzliche Regelung vorhanden ist, besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld nur aufgrund besonderer Vereinbarung, wie insbesondere Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.

Eine Urlaubsabgeltung ist der Ersatz für den nicht verwirklichten Anspruch auf (bezahlte) Freistellung von der Arbeitspflicht. Er ist gerichtet auf Zahlung eines Geldbetrages. Eine entsprechende gesetzliche Regelung beinhaltet § 7 Abs. 4 BurlG. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers abzugelten, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Allerdings ist der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt, sondern umfasst den gesamten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der bei Beendigung noch nicht erfüllt ist (so BAG v. 18.10.2011 – 9 AZR 303/10, NZA 2012, S. 143).

Zu beachten ist aber, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch gemäß §§ 195, 199 BGB in drei Jahren verjähren oder sogar aufgrund kürzer vertraglicher oder tariflicher Ausschlussfristen früher verfallen kann (so BAG v. 19.03.2019 – 9 AZR 881/16, NZA 2019, S. 1046; BAG v. 22.01.2019 – 9 AZR 45/16, NZA 2019, S. 829).

Im fortbestehenden Arbeitsverhältnis ist eine Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht zulässig (so BAG v. 20.02.2012 – 9 AZR 504/10, NZA 2012, S. 982).

Eine Versetzung ist die einseitige Änderung des Arbeitsplatzes nach Ort, Zeit, Umfang oder Inhalt der Arbeit. Nach § 106 GewO ist der Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit seine Befugnisse nicht durch den Arbeitsvertrag (vgl. § 611a Abs. 1 S. 2 BGB), Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Mit anderen Worten, soweit insbesondere in einem Arbeitsvertrag keine verbindliche Regelung zum Inhalt, Ort und zur Zeit der Arbeitsleistung getroffen wird, bestimmt regelmäßig der Arbeitgeber einseitig diese Umstände. Dies gilt umso mehr, wie der Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Versetzungsklausel beinhaltet. Das gesetzlich geregelte Weisungsrecht geht dem Arbeitgeber grundsätzlich auch nicht „verloren“, soweit er ein solches jahrelang nicht ausübt.

Allerdings ist eine Versetzung eines Arbeitnehmers in einem Betrieb mit einem bestehenden Betriebsrat unabhängig des arbeitgeberlichen Weisungsrechts und/oder des arbeitnehmerlichen Einverständnisses regelmäßig erst nach betriebsrätlicher Zustimmung zulässig (vgl. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG).    

Die Pflicht des Arbeitnehmers, über Betriebsinterna zu schweigen, ergibt sich bereits als vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag nach § 241 Abs. 2 BGB und kann sich zudem aus §§ 2, 4 GeschGehG ergeben. Während der Schutz des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) auf Geschäftsgeheimnisse begrenzt ist, denen ein wirtschaftlicher Wert immanent ist, erfasst die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht auch darüberhinausgehende schützenswerte (subjektive) Arbeitgeberinteressen (so BAG v. 08.05.2014 – 2 AZR 249/13, NZA 2014, S. 1258). So ist der Arbeitnehmer gemäß §§ 242, 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, über sämtliche Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren, die ihm im Zusammenhang mit seiner Stellung im Betrieb bekannt geworden sind, insbesondere über Tatsachen, die sich auf die Person des Arbeitgebers, andere Arbeitnehmer oder auch Drittunternehmen beziehen und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat.

Die Verschwiegenheitspflicht beginnt grundsätzlich mit Abschluss des Arbeitsvertrages und bindet den Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses. Sie endet regelmäßig mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, soweit nicht berechtigte Geschäftsinteressen des Arbeitgebers eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht bedingen.

Das Arbeitsverhältnis wird zu Gunsten der Arbeitnehmer vor einer Kündigung des Arbeitgebers durch allgemeine Unwirksamkeitsgründe, dem allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und dem besonderen Kündigungsschutz verschiedener gesetzlicher Vorschriften geschützt.

Allgemeine Unwirksamkeitsgründe für eine arbeitgeberliche Kündigungserklärung ergeben sich insbesondere aus Grundrechtsverletzungen (z.B. Gleichbehandlungsgrundsatz, Glaubens und Gewissensfreiheit, Freie Meinungsäußerung, Koalitionsfreiheit), einer Sittenwidrigkeit (vgl. § 138 BGB – u.a. aus Gründen, die dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widersprechen), einer Treuwidrigkeit (vgl. § 242 BGB – u.a. eine Kündigungserklärung in ungehöriger Weise oder im widersprüchlichen Verhalten), einer Unverhältnismäßigkeit (grundsätzliches Rechtsstaatsprinzip – u.a. die Kündigung in unerträglicher Weise erheblich die Fürsorgepflicht missachtet), dem Diskriminierungsverbot (vgl. §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG), dem Maßregelungsverbot (vgl. § 612a BGB) und dem Betriebsübergang (vgl. § 613a Abs. 4 BGB).

Beim allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes geht es um die Sozialwidrigkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung. Er gilt aber nicht für alle Arbeitsverhältnisse. Er findet Anwendung für Arbeitnehmer nach § 611a Abs. 1 S. 1 BGB (persönlicher Geltungsbereich). Jedoch kommen die Kündigungsschutzvorschriften nach §§ 1 bis 14 KSchG für alle Betriebe und Verwaltungen nicht zur Anwendung, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten tätig sind (betrieblicher Geltungsbereich nach § 23 Abs. 1 S. 1 KSchG aF.).  Zudem ist der allgemeine Kündigungsschutz zweigeteilt. So besteht eine Besitzstandsregel für alle Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünfregelmäßig Beschäftigten tätig waren, unabhängig, ob sie am Stichtag die Wartefrist von sechs Monaten erfüllt hatten. Für alle anderen gilt der neue Stellenwert, soweit ein Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden ausweist. Teilzeitbeschäftigte werden gemäß ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit mit 0,5 oder 0,75 berücksichtigt (vgl. § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG). Letztendlich beginnt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach Ablauf einer Wartezeit (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG). Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden haben.

Der besondere Kündigungsschutz setzt vor der arbeitgeberlichen Kündigungserklärung ein. Sie kann nicht (wirksam) erklärt werden, solange nicht bestimmte Voraussetzungen vorliegen (vgl. z.B. § 17 MuSchG – Schwangere und junge Mütter, § 18 Abs. 1 BEEG – Elternzeit, jeweils mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder §§ 151, 168 SGB IX – Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten nach sechs Monaten Beschäftigungszeit mit Zustimmung des Integrationsamtes oder § 15 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG – Betriebsratsmitglieder mit Zustimmung des Betriebsrats oder des Arbeitsgerichts). Ein weiterer besonderer Kündigungsschutz ergibt sich aus zahlreichen bundes- und landesrechtlichen Vorschriften, aber ebenso aus arbeits- und tarifvertraglichen Vorschriften.

Eine Krankheit eines Arbeitnehmers lässt das Recht des Arbeitgebers, ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung zu beenden, nicht entfallen. Denn das Kündigungsschutzgesetz kennt die Kündigung wegen Krankheit als einen der Hauptanwendungsfälle der sogenannten „personenbedingten Kündigung“. Allerdings kann niemand allein wegen einer Krankheit gekündigt werden. Vielmehr ist Kündigungsgrund ausschließlich die auf einer Krankheit beruhende Schlecht- oder Nichterfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung und die hierdurch verursachte erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bedingt nicht immer eine vorausgegangene Abmahnung des Arbeitnehmers (Rüge eines Fehlverhaltens mit gleichzeitiger Kündigungsandrohung). Ebenso wenig muss der Arbeitgeber gleichartige Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers mehrmals abmahnen, um eine berechtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklären zu können. Zwar sind bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers im Verhaltens- und Leistungsbereich eine vergebliche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich erforderlich. Jedoch ist eine solche Abmahnung entbehrlich, wenn bereits von vornherein das Verhalten des Arbeitnehmers erkennen lässt, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht zu erwarten oder eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung gegeben ist. So ist oftmals im Vertrauensbereich eine Abmahnung nicht erforderlich. Dazu gehören vor allem unerlaubte Handlungen und Straftaten.

Eine Abfindung bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart werden (sog. „Aufhebungsvertrag“) und nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) aus einem Sozialplan oder einem Nachteilsausgleich (vgl. §§ 112. 112a u. 113 BetrVG) oder nach dem Kündigungsschutzgesetz (vgl. §§ 9, 10 KSchG entstehen.

Obwohl regelmäßig Kündigungsschutzprozesse vor einem Arbeitsgericht durch einen Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet werden, der u.a. die Zahlung einer Abfindung beinhalten kann, ist dieses Ergebnis nicht auf eine gesetzliche Regelung zurückzuführen. Vielmehr besteht grundsätzlich nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf eine Abfindung, sondern bei einem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen im fortzusetzenden Arbeitsverhältnis. Das Kündigungsschutzgesetz verfolgt einen Bestandsschutz für das (ungerechtfertigt) gekündigte Arbeitsverhältnis. Lediglich bei unzumutbarer Fortsetzung oder dem Fehlen einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit kann auf Antrag ein Arbeitsgericht nach einer sozial ungerechtfertigten Kündigung das Arbeitsverhältnis gegen Leistung einer vom Arbeitsgericht festgelegten Abfindung auflösen.

Die nach dem Betriebsverfassungsrecht mögliche Abfindung bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gilt einerseits ausschließlich aus Anlass einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und setzt des Weiteren das Bestehen eines Betriebsrates im Betrieb, den Abschluss eines Sozialplanes oder einen Nachteil gemäß § 113 BetrVG voraus.

Unabhängig von einem Anspruch auf ein Zeugnis, hat jeder Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf einen schriftlichen Nachweis über ein bestehendes oder beendetes Arbeitsverhältnis. So hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Bescheinigung über ein Arbeitsverhältnis zu erteilen, die der Arbeitnehmer als Nachweis gegenüber Dritten benötigt.

Der Arbeitnehmer kann in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis (auch als „vorläufiges Zeugnis“ bezeichnet) regelmäßig bei einem berechtigten Interesse oder aus besonderem Anlass verlangen, insbesondere wegen einer bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dem langjährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses, dem Wechsel des Vorgesetzten, einer Versetzung, einem Betriebsübergang (so BAG v. 01.10.1998 – 6 AZR 176/97, NZA 1999, S. 894).

Der Anspruch des Arbeitsnehmers auf ein schriftliches Endzeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in § 109 GewO geregelt. Die Erfüllung dieses Anspruches hat der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einzufordern und zu erklären, ob er die Erteilung eines einfachen oder eines qualifizierten Zeugnisses wünscht. Dabei hat der Arbeitnehmer die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahre (so § 195 BGB) und eventuelle kürzere tarifliche Verfallfristen sowie besondere vorherige Verwirkungstatbestände einzuhalten (so BAG v. 23.03.1983 – 5 AZR 515/80, DB 1983, S. 2043; BAG v. 17.02.1988 – 5 AZR 638/86, DB 1988, S. 1071).  

Das einfache Zeugnis muss mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Für das qualifizierte Zeugnis kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf die Arbeitsleistung und das -verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (so § 109 Abs. 1 S. 2 u. 3 GewO). In jedem Fall muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein; es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (so § 109 Abs. 2 GewO).

Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist nach § 109 Abs. 3 GewO ausgeschlossen.

Der Zeugnisanspruch des Auszubildenden ist in § 16 BBiG geregelt.

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1 – Diese Beiträge richten sich an jegliches Geschlecht. Soweit vorzugsweise eine männliche Formulierung erfolgt, dient dies, um einer einfacheren Lesbarkeit des Textes gerecht zu werden.    

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