Zur Geschichte des Betriebsrats

An der Wiege des Betriebsrätegesetzes vom 4. Februar. 1920 stand die in der Revolution von 1918 für Deutschland aktualisierte Räteidee. Allerdings bot dieses Gesetz kaum echte Mitbestimmungsrechte. Dafür verpflichtete es die Betriebsräte ausdrücklich »zur Unterstützung des Arbeitgebers in der Erfüllung der Betriebszwecke«.  Nach dem Zusammenbruch des Nationalsozialismus (nach 1946) entstanden in allen Ländern Betriebsverfassungsgesetze, die zum Teil Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer enthielten, die bis heute noch nicht wieder erreicht wurden.

Im Jahr 1952 löste die von Konrad Adenauer geführte Bundesregierung mit der Verabschiedung eines Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) diese Ländergesetzte ab. Massive Proteste der Gewerkschaften konnten dies nicht verhindern.

Das BetrVG 1952 führte die Tradition der Fabrik- und Arbeiterausschüsse und des Betriebsrätegesetzes von 1920 insofern konsequent fort, als die Betriebsräte in eine umfassende Friedenspflicht eingebunden und zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber verpflichtet wurden, ihnen aber ausreichende Mitbestimmungsrechte verweigert blieben.    

Erst nach dem Wahlerfolg der SPD und FDP im Jahre 1969 wurde der Weg wieder frei für eine Ausweitung der betrieblichen Mitbestimmung.  Ende 1971 kam es zur  Verabschiedung des BetrVG 1972.          

Das BetrVG ist seit 1972 häufig geändert worden. Die beiden umfangreichsten Änderungen erfolgten 1988 und 2001.

Wo gibt es Betriebsräte?

Der Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes erstreckt sich auf Betriebe des privaten Rechts. Für öffentliche Dienststellen und Verwaltungen ist ein Personalrat zuständig. Ausgenommen sind ferner Betriebe der Religionsgemeinschaften und ihrer karitativen oder erzieherischen Einrichtungen. Zur Mitwirkung der Arbeitnehmer ist hier aufgrund eigener Kirchengesetzgebung eine so genannte Mitarbeitervertretung berufen.

Das BetrVG ermöglicht die Errichtung von Betriebsräten zur Interessenvertretung der Arbeitnehmer in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern (BetrVG § 1 Abs. 1).

Weitere Informationen:

Amtszeit von Betriebsräten

Betriebsratswahlen finden alle 4 Jahre in der Zeit von Anfang März bis Ende Mai statt (§ 13 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat wird für 4 Jahre gewählt (Amtszeit). Die letzten Wahlen haben 2010 stattgefunden, so dass die nächsten regelmäßigen Wahlen wieder 2014 stattfinden werden.

Besteht im Betrieb kein Betriebsrat, so kann man jederzeit, auch außerhalb des regulären Wahlzeitraums, einen Betriebsrat wählen. Wird der Betriebsrat außerhalb des regulären Wahlzeitraums gewählt, hat er eine verkürzte Amtszeit, die nur bis zum nächsten regelmäßigen Wahlzeitraum andauert. Ausnahme: wird der Betriebsrat bis zu 12 Monate vor Beginn des nächsten regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt, so hat er eine verlängerte Amtszeit bis zum übernächsten regelmäßigen Wahltermin.

Mehr zum Thema Betriebsratswahl finden Sie hier.

Rechte und Aufgaben von Betriebsräten

Das Betriebsverfassungsrecht regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Betriebsrat, es bestimmt die Prinzipien nach denen die Interessenvertretung durchgeführt wird.
Dem Betriebsrat werden im BetrVG verschiedene Rechte eingeräumt, die ihn bei der Erfüllung seiner Aufgaben und der Vertretung der Arbeitnehmerinteressen unterstützen. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates auf die Entscheidungen des Arbeitgebers sind unterschiedlich stark: Sie reichen von

  • der bloßen Informationspflicht des Arbeitgebers (BetrVG § 105) über die
  • Beratungspflichten ( BetrVG § 92) über die
  • Möglichkeit Widerspruch einzulegen (BetrVG § 99), bis hin zur
  • Mitbestimmung (BetrVG § 87), bei denen im Falle der Nichteinigung die Einigungsstelle (BetrVG § 76) entscheidet.

Der Betriebsrat hat ein allgemeines Überwachungsrecht gem. § 80 Abs. 1 BetrVG.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Angelegenheiten (Ereignisse, Planungen, Vorhaben, etc.), die die Interessen der Arbeitnehmer berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
Dem Betriebsrat stehen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

  • bei bestimmten sozialen Angelegenheiten, wie z. B. Betriebsordnung, Lage der Arbeitszeit und Pausen, Errichtung von Kantinen, Betriebskindergärten, etc..
  • bei der Gestaltung des Arbeitsablaufes und der Arbeitsplatzumgebung
  • bei Personalfragen, wie zum Beispiel bei Kündigungen, Einstellungen, Versetzungen,
  • Eingruppierungen, bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien, Personalfragebögen,
  • Regelungen über Stellenausschreibung, etc..
  • sowie bei wirtschaftlichen Angelegenheiten , wie z. B. bei der Ausarbeitung eines Sozialplans oder bei Betriebsänderungen.

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Grundsätzlich kann man also sagen, dass der Betriebsrat bei jeder Handlung des Arbeitgebers prüfen muss, ob er rechtzeitig und umfassend informiert war, der Arbeitgeber mit ihm hätte beraten müssen oder ob seine Zustimmung erforderlich ist.
Dem Betriebsrat bietet sich die Möglichkeit den Rechtsweg auszuschöpfen, wenn er mit dem Arbeitgeber nicht zu einer Einigung kommen kann oder wenn seitens des Arbeitgebers die Beteiligungsrechte des Betriebsrates verletzt, eingeschränkt oder missachtet werden.
In diesem Fall stehen dem Betriebsrat verschiedene Mittel zur Verfügung wie z.B.

  • ein Einigungsstellenverfahren,
  • ein Arbeitsgerichtsverfahren,
  • ein Strafverfahren oder
  • ein Ordnungswidrigkeitenverfahren.

Der Betriebsrat hat auch sogenannte Initiativrechte, bei denen er selbst auf den Arbeitgeber zugehen kann (§92 a BetrVG) oder eine Regelung erzwingen kann, wie dies zum Beispiel bei der Aufstellung eines Sozialplanes der Fall ist.

Die Aufgaben eines Betriebsrates sind in § 80 des Betriebsverfassungsgesetzes bestimmt. Der Betriebsrat soll

  • die Belange der Arbeitnehmer annehmen und Maßnahmen im Sinne der Arbeitnehmer beantragen und deren Anregungen aufgreifen.
  • die Beschäftigung im Betrieb fördern und sichern
  • darüber wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze eingehalten werden.
  • darüber wachen, dass Maßnahmen zum Arbeitsschutz ergriffen werden
  • den betrieblichen Umweltschutz fördern
  • sich um benachteiligte Arbeitnehmer kümmern
  • darüber wachen, dass die Eingliederung schwerbehinderter, ausländischer und älterer Arbeitnehmer gefördert wird
  • die Gleichberechtigung der Geschlechter und die Vereinbarkeit von Familie und Berufvorantreiben
  • schließlich die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorbereiten und durchführen.

Um diese Aufgaben erfüllen zu können, steht dem Betriebsrat selbstverständlich das Recht zu sich entsprechend diesen Anforderungen (also nur begrenzt durch die Erforderlichkeit der Ausbildung) ausbilden zu lassen.
Insbesondere neu gewählte Betriebsräte haben einen umfassenden Anspruch auf Fortbildung.

Erfolg in der Betriebsratsarbeit

Wie Sie als Betriebsrat erfolgreich sind, haben wir in diesem Video kurz für Sie zusammengefasst.

Mehr Arbeit durch Betriebsratstätigkeit?

Ist man Mitglied des Betriebsrats geht die Betriebsratsarbeit vor. Hat ein Arbeitnehmer vor der Betriebsratstätigkeit 100 % seiner Arbeitszeit genutzt, um seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht (also seinen Arbeitsaufgaben und seinem Arbeitspensum) nachzugehen, wird seine Arbeitszeit mit der Wahl in den Betriebsrat aufgeteilt auf Betriebsratsarbeit und die arbeitsvertragliche Leistungspflicht. Priorität hat dabei die Betriebsratsarbeit (siehe unten). Deshalb muss der Arbeitgeber bei der Zuteilung des Arbeitspensum auch Rücksicht auf die Belastung des Betriebsratsmitglieds nehmen, die durch die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben entsteht. Das heißt, dass sich durch die Wahl in den Betriebsrat die Arbeitszeit und das Arbeitspensum eines Arbeitnehmers nicht erhöhen sollte.

Die Betriebsratsarbeit hat Vorrang vor der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht. Das geht aus dem § 37 Abs. 2 des BetrVG hervor in dem es heißt:

„Mitglieder des BRs sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.“

Das Bundesarbeitsgericht versteht diese Regelung als Grundlage (Grundsatz) für die These „Betriebsratsarbeit vor beruflicher Arbeit“. Dies wird aus der „Erforderlichkeit“ einer Arbeitsbefreiung begründet. Eine Ausnahme gibt es allerdings: Solle das Ruhen der Arbeitsleistung zu einem unumkehrbaren Schaden für den Arbeitgeber führen, hat die Erfüllung der Arbeitsleistung Vorrang vor der Betriebsratsarbeit. Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, das eine solche Situation nicht die Folge von Personalengpässen oder einer defizitären Organisation ist.

 BAG, Beschluß vom 27.6.1990 – 7 ABR 43/89
Arbeitsentlastung wegen Betriebsratstätigkeit

Werden Betriebsräte benachteiligt?

Betriebsratsmitglieder dürfen in ihrem beruflichen Fortkommen nicht behindert werden. Um das zu erreichen, wird der Vergleich mit vergleichbaren Beschäftigten herangezogen, die im selben Betrieb arbeiten, aber nicht freigestellt sind (also in der Regel keine Betriebsräte sind). Entsprechend der beruflichen Entwicklung dieser Beschäftigten kann auch ein Betriebsratmitglied in der Freistellung befördert werden können.
Betriebsratmitglieder dürfen nach dem Betriebsverfasssungsgesetz keine Zuwendungen aufgrund ihres Amtes erhalten!
Steigerungen der Entlohnung können dann eintreten, wenn das freigestellte Betriebsratmitglied ohne die Freistellung zwischenzeitlich möglicherweise beförderdert worden wäre, eine Eingruppierung in eine höhere Gehaltsgruppe erfahren hätte oder eine vergleichbare Arbeitnehmergruppe höher entlohnt wird.

Gehalt von Betriebsräten

Mitglieder des Betriebsrates haben nach der Bestimmung von § 37 Abs. 4 BetrVG Anspruch darauf, dass ihr Arbeitsentgelt nicht geringer bemessen wird als das Arbeitsentgelt „vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung“.

Das kann zur Folge haben, dass ein Betriebsratsmitglied vom Arbeitgeber Auskunft über die Höhe des Arbeitsentgeltes vergleichbarer Arbeitnehmer verlangen kann. Der Kläger war Mitglied des Betriebsrates und verlangte vom Arbeitgeber Auskunft über die Höhe des Arbeitsentgeltes eines bestimmten Arbeitsnehmers für den Zeitraum von 1990 bis 2002, weil dieser Arbeitnehmer nach seiner Auffassung ein mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer gewesen sei. Der Arbeitnehmer L. sei Diplomingenieur wie er und habe eine gleichwertige Tätigkeit übertragen bekommen. Zwar sei der Arbeitnehmer zwischenzeitlich befördert worden, allerdings hätte ihm diese Funktion ebenfalls übertragen werden können. Schließlich vergleicht der Kläger sich mit zwei weiteren Mitarbeitern und verlangt, sein Gehalt entsprechend der durchschnittlichen Gehaltssteigerung dieser drei Mitarbeiter anzupassen.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger im Ergebnis Recht und verwies die Angelegenheit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Zunächst führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass ein Auskunftsanspruch des Betriebsratsmitgliedes gegenüber dem Arbeitgeber hinsichtlich der Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung gegeben sei, weil das Betriebsratsmitglied das Bestehen eines Anspruches auf Gehaltsanpassung nur dann prüfen könne, wenn es Auskunft über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhalte.

Nach der Bestimmung von § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG dürfe das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nämlich nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung.

Dabei sei aber nicht auf eine hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitgliedes abzustellen, sondern eben auf die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer.

Daraus resultiere, dass ein Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Anhebung seiner Vergütung in dem Rahmen habe, in dem auch die Gehälter der Vergleichsgruppe angehoben werden.

  • Wenn die Gehälter der vergleichbaren Mitarbeiter in unterschiedlicher Weise angehoben wurden, sei dem gegenüber zu differenzieren. Gäbe es dabei eine übliche Entwicklung, müsse sich die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitgliedes an dieser Üblichkeit orientieren.
  • Sollte die Gehaltsentwicklung der vergleichbaren Arbeitnehmer aber völlig unterschiedlich ausgefallen sein, könne dies zur Folge haben, dass sich die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitgliedes am Durchschnitt der Gehaltserhöhungen aller vergleichbaren Arbeitnehmer zu orientieren habe.

Das Bundesarbeitsgericht führt ausdrücklich aus, dass Beförderungen die Vergleichbarkeit nicht zwangsläufig ausschlössen.

Allerdings seien Beförderungen nur dann zu berücksichtigen, wenn sie betriebsüblich seien, etwa weil in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit einer solchen Entwicklung gerechnet werden könne.

Die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten sei dann betriebsüblich im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG, „wenn nach den betrieblichen Gepflogenheiten dem Betriebsratsmitglied die höherwertige Tätigkeit hätte übertragen werden müssen oder wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht“ habe.

Stehe aber lediglich eine Beförderungsstelle zur Verfügung, sei diese nur dann zu berücksichtigen, wenn sie nach den betrieblichen Auswahlkriterien gerade dem Betriebsratsmitglied hätte übertragen werden müssen.

Das Landesarbeitsgericht hatte in der Vorinstanz diese Gesichtspunkte außer Acht gelassen, so dass das Bundesarbeitsgericht die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen hat.

Quelle: BAG, vom 19.01.2005,  7 AZR 208/04

Karriere von Betriebsräten

Keine  Frage, die Betriebsratsarbeit ist nicht in jedem Fall ein Sprungbrett für eine betriebliche Karriere. Auf der anderen Seite ist die Betriebsratsarbeit an Komplexität nicht zu überbieten. Keine andere Arbeit oder Funktion im Betrieb hat diese Vielfalt an Anforderungen. Allein die „Grundausbildung“ von Betriebsräten nimmt mindestens 9 Wochen in Anspruch. Das wäre dann sozusagen die „Pflicht“.  Für die tägliche Arbeit kommt jedoch noch – je nach Betrieb und aktueller betrieblicher Situation – ein beliebiger Umfang an Spezialwissen hinzu.

Neben diesen fachlichen Qualifikationen sind gleichzeitig hohe persönliche Anforderungen an  Betriebsräte gestellt.

  • Sie sollen die Bereitschaft mitbringen, sich für die Interessen der Kollegen einzusetzen.
  • Sie müssen konfliktfähig sein und Verhandlungen professionell führen können.
  • Sie sollten ggf. auch das Betriebsratsteam erfolgreich führen können.

Daher scheuen viele Mitarbeiter den Schritt als Betriebsrat zu kandidieren.
Aber, keine andere Tätigkeit im Betrieb schult in diesem Umfang für eine weitere berufliche Entwicklung.
Es ist daher ratsam mit dem Beginn einer Betriebsratstätigkeit nicht nur eine „geordnete“ Beendigung zu planen, sondern möglicherweise die Betriebsratsqualifikation mit der eigenen beruflichen Weiterentwicklung zu verbinden.

EWALD & Partner GbR - Guide Betriebsrat gründen

Mehr Informationen zum Thema “Betriebsrat gründen?” finden Sie in unserem Guide. Diesen können Sie auf dieser Seite runterladen.

Häufige Fehler in der Betriebsratsarbeit

Welche Fehler Betriebsräte häufig machen, haben wir in diesem Video kurz für Sie zusammengefasst.

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