Alkoholerkrankung kann bereits ein personenbedingter Kündigungsgrund sein

Allein das Vorliegen einer Alkoholerkrankung stellt bereits eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung dar, wenn der betroffene Arbeitnehmer in einem Arbeitsumfeld tätig ist, das mit Selbst- und Fremdgefährdung einhergeht.

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung setzt voraus, dass sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Zu den personenbedingten Kündigungsgründen gehört die Alkoholerkrankung bzw. -sucht eines Arbeitnehmers, die wie eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen zu prüfen ist.

1. Erforderlich ist zunächst

  • eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands.

2. Die nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustands

  • müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

 3. Schließlich muss

  • in der dritten Stufe bei der Interessenabwägung geprüft werden, ob die erhebliche Beeinträchtigung zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt.

Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall erfüllt.

1. Eine negative Prognose liegt vor. Der Kläger war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 04.04.2011 alkoholsüchtig bzw. -krank.

… Eine Alkoholsucht bzw. -krankheit liegt vor, wenn der gewohnheitsmäßige übermäßige Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Das wesentliche Merkmal dieser Erkrankung ist die physische und psychische Abhängigkeit vom Alkohol, die sich darin äußert, dass der Betroffene die Selbstkontrolle verliert und deshalb, wenn er mit dem Trinken beginnt, damit nicht aufhören kann. Dazu kommt die Unfähigkeit zur Abstinenz; ein Alkoholkranker kann auf Alkohol nicht verzichten.

2. Aufgrund der Alkoholsucht bzw. -krankheit liegen erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen

vor. Durch die Verrichtung der Tätigkeiten … gefährdet der Kläger sich selbst als auch andere Personen und Sachen.

3.  Schließlich fällt die Interessenabwägung zu Lasten des Klägers aus.

Zwar ist zu Gunsten des Klägers sein Lebensalter und seine zwölfjährige Beschäftigungszeit, die beanstandungslos verlief, zu berücksichtigen. Andererseits hat die Beklagte ihrerseits Schutz- und Fürsorgepflichten gegenüber ihren anderen Arbeitnehmern und gegenüber Kunden, §§ 241 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB, die einem fortwährenden Einsatz des Klägers als Hofarbeiter entgegenstehen.

Auch ist eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem weniger gefährdeten Arbeitsplatz nicht möglich. Auch als Hofarbeiter, der kein Fahrzeug führt, ist der Kläger den Fahrbewegungen seines Arbeitsumfeldes ausgesetzt.

Aufgrund einer reduzierten Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit kann der Kläger im Fall einer Alkoholisierung auf Gefahrensituationen nicht angemessen reagieren bzw. bei solchen andere nicht ausreichend warnen. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 31.08.2010 wegen seines Alkoholkonsums abgemahnt hat und ihm damit deutlich gemacht hat, dass sie trotz eines eventuell gegenteiligen Verhaltens in früheren Jahren (Bierverkauf im Sozialraum) nunmehr einen Alkoholkonsum am Arbeitsplatz nicht tolerieren würde. Dennoch hat der Kläger …  keine weitere Alkoholtherapie unternommen.

Durch seine Weigerung, freiwillig Alkoholkontrollen ab 21.09.2010 durchzuführen, hat der Kläger zudem die Möglichkeit, ein Vertrauen in seine Abstinenz vom Alkohol trotz Therapieabbruchs im Juli 2010 aufzubauen, verhindert.

 Schließlich ist zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass er die Beklagte am 03.03.2011 durch Vorlage eines tschechischen Führerscheins über die Berechtigung zum Führen von Fahrzeugen in Deutschland getäuscht und damit ihr Vertrauen enttäuscht hat.

Nach allem war die Kündigung als personenbedingte Kündigung begründet und deshalb als sozial gerechtfertigt anzusehen.

Bitte lesen Sie das Urteil im vollständigen Text:

Quelle: http://www.arbg.bayern.de/imperia/md/content/stmas/lag/muenchen/3sa1134_11.pdf

Kategorien: Betriebliches Gesundheitsmanagement