Transfergesellschaften können im Rahmen von Sozialplänen gegründet werden. Sie sollen Mitarbeiter, die von der Betriebsänderung betroffen sind und denen eine Arbeitslosigkeit droht, unterstützen ein neues Beschäftigungsverhältnis zu erhalten. Ziel der Transfergesellschaft ist es, den von der Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten so schnell wie möglich einen neuen Job zu verschaffen. Wenn mindestens 6 Arbeitnehmer oder 5% der Belegschaft von einer Restrukturierung betroffen sind, kann eine Transfergesellschaft eingerichtet werden. Dennoch müssen nicht alle betroffenen Mitarbeiter in die Gesellschaft übertreten. Die Beschäftigten können freiwillig entscheiden, ob sie in die Transfergesellschaft wechseln. Ihre Laufzeit ist dabei auf maximal ein Jahr begrenzt. Gesetzlich werden Transfergesellschaften indirekt über den § 110 SGB III (bis 31. März 2012: § 216b SGB III a.F.) definiert.

In diesem Beitrag finden Sie Antworten auf viele Fragen rund um die Transfergesellschaft sowie eine Muster-Betriebsvereinbarung zum Download.

Wie ist das Arbeitsverhältnis in der Transfergesellschaft?

Einer der Vorteile der Transfergesellschaft ist, dass die Mitarbeiter, denen im Sozialplan gekündigt werden würde, nicht in die Arbeitslosigkeit wechseln, sondern ein Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft abschließen.

Sie scheiden also bei Ihrem Arbeitgeber im Rahmen eines Sozialplans aus. Dafür schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag. Mit der Transfergesellschaft schließen Sie gleichzeitig einen befristeten Arbeitsvertrag. Die Befristung in der Transfergesellschaft kann maximal zwölf Monate betragen.

„Ein Aufhebungsvertrag muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zwei Voraussetzungen erfüllen:

  • Der Aufhebungsvertrag ist auf Ihr endgültiges Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtet und dient nicht nur der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses und
  • Sie vereinbaren zugleich einen Übertritt in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft – wie Transfergesellschaften auch genannt werden.

Für Aufhebungsverträge gilt:

  • Anders als bei einer einseitigen Kündigung heben Sie mit dem Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf. Laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) ist die Schriftform zwingend. Beide Partner müssen unterschreiben – entweder auf einer Urkunde oder auf der für den Vertragspartner bestimmten Kopie. Sonst ist der Aufhebungsvertrag nichtig.
  • Grundsätzlich gilt Vertragsfreiheit: Es gibt also keinerlei Fristen oder Termine, die Sie und Ihr Arbeitgeber einhalten müssten.
  • Abfindungszahlungen können, müssen aber nicht vereinbart werden.
  • Eine Überlegungsfrist und ein Widerrufsvorbehalt sollten aber eingeräumt werden.

Sie sollten den Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung gründlich prüfen – es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht und der Vertrag kann in aller Regel nicht rückgängig gemacht werden.

Sind gesetzliche Schutzbestimmungen, tarifliche Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen betroffen, muss Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat oder die Mitarbeitervertretung informieren. Natürlich haben Sie selbst das Recht, sich mit diesem in Verbindung zu setzen. „

Quelle: http://www.arbeitsrecht.org/arbeitnehmer/arbeitsplatz/so-laeuft-der-uebergang-in-die-transfergesellschaft/

Hilfe für Betriebsräte

Sie verstehen nur Bahnhof bei Profiling, KUG, Dreiseitiger Vertrag,… ?

Nutzen Sie unser Lexikon zur Transfergesellschaft, um Klarheit zu bekommen!

Wie erfolgt die Finanzierung der Transfergesellschaft?

Die Finanzierung der Transfergesellschaft wird durch das Unternehmen und die Agentur für Arbeit vorgenommen.

Wie erfolgt die Entlohnung in der Transfergesellschaft?

Die Entlohnung der Beschäftigten erfolgt durch das Transferkurzarbeitergeld der Agentur für Arbeit. Das KUG beträgt 60 bzw. 67% des letzten Nettogehaltes. Bei vielen Transferprojekten wird dieser Betrag im Rahmen der Sozialplanverhandlungen noch aufgestockt. In vielen Fällen zahlen die abgebenden Unternehmen bis zu 85% des früheren Einkommens. Ein Aufstockung von 15% bis 20% wird häufig vereinbart. Damit Arbeitnehmer das KUG Geld beziehen können, müssen die Kollegen vor dem Wechsel in eine Transfergesellschaft arbeitsuchend gemäß § 38 SGB III bei der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet sein und an einem zweitägigen sog. Profiling gemäß § 110 SGB III teilgenommen haben. Zusätzlich muss sich der bisherige Arbeitsgeber in einer Vereinbarung verpflichten, die sogenannten Remanenzkosten (SV-Beiträge im Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil, Entgelte an Urlaubs- und Feiertagen etc.) zu tragen und ein angemessenes Aktivitäten-Budget (Qualifizierungsmaßnahmen, Vermittlungsunterstützung, Mobilitätszuschüsse, Umzugshilfen etc.) bereit zu stellen (sog. Aktivitätengebot des SGB III).

Wichtig ist eine entsprechende Betriebsvereinbarung abzuschließen, die u.a. alle zuwendungs- und förderrechtlichen Aspekte berücksichtigt.

Wie ist das mit der Weiterbildung in der Transfergesellschaft?

Im Mittelpunkt vieler Transfergesellschaften steht zunächst das Profiling. Dadurch soll ermittelt werden, in welchem Umfang Sie für Ihre Vorstellungen eines neuen Arbeitsplatzes weiter qualifiziert oder ausgebildet werden müssen. Damit ist Ihre Qualifizierung, eine gezielte Fort- und Weiterbildung für den Erfolg der Transfermaßnahme sehr wichtig.

Zeitlich ist eine mögliche Weiterbildung und Qualifizierung natürlich auf die Laufzeit der Transfergesellschaft beschränkt.

Eine Weiterbildung und Qualifizierung muss in der Zeit Ihrer Beschäftigung in der Transfergesellschaft beginnen und enden.

Um Qualifizierungsmaßnahmen durchführen zu können, muss optimaler Weise mit dem ehemaligen Arbeitgeber ein entsprechendes Budget im Sozialplan oder der Betriebsvereinbarung zur Transfergesellschaft vereinbart werden. Aufstockungen dieses Budgets mit den Mittel der Agentur für Arbeit oder des Europäischen Sozialfonds sind jedoch im Einzelfall möglich.

Was ist ein „realistisches Aktivitäten-Budget“ in einer Transfergesellschaft?

Die genaue Höhe des Aktivitäten-Budgets muss zwischen den Betriebsparteien verhandelt werden. Angesichts der aktuellen ESF-Situation (2012) sollte hier mindestens ein Budgets von 3.500 € pro Mitarbeiter veranschlagt werden. Klar, je höher das Budget ist, desto aufwendiger kann eine Vermittlungsmaßnahme unterstützt werden.

Das sogenannte Aktivitätengebot des SGB III ist für Qualifizierungsmaßnahmen, Vermittlungsunterstützung, Mobilitätszuschüsse, Umzugshilfen etc.) vom Arbeitgeber bereit zu stellen.

Wie lange dauert die Gründung einer Transfergesellschaft?

Die Gründung der Transfergesellschaft dauert nur wenige Tage. Voraussetzung ist, dass sich Betriebsrat und Arbeitgeber einig sind.

            Eine Transfergesellschaft muss weder eingetragen noch genehmigt werden.

            Erforderlich ist lediglich die Anmeldung bei der Agentur für Arbeit.

Der dreiseitige Vertrag umschreibt die rechtstechnische Abwicklung einer Transfergesellschaft und der in ihr zu ordnenden vertraglichen Verhältnisse zwischen den Parteien. Zunächst trifft der Arbeitgeber auf der Grundlage des mit dem Betriebsrat beschlossenen Sozialplans oder Transfersozialplans eine Rahmenübereinkunft mit der dritten Partei (der Transfergesellschaft). Die Transfergesellschaft verpflichtet sich ein im Einzelnen festgelegtes Maßnahmenprogramm einzuhalten. Dieses kann die Errichtung und Leitung der Transfergesellschaft ebenso betreffen wie die Beschäftigung der Arbeitnehmer und die Realisierung bestimmter Ausbildungs- und Qualifizierungsschritte. Haben sich die Transfergesellschaft und Arbeitgeber auf ein Kooperationsabkommen geeinigt, und liegt die Mittelzusage der Agentur für Arbeit für die Erbringung von Transfer-KUG vor, sind die Voraussetzungen für den Abschluss eines dreiseitigen Vertrages erfüllt.

Dieser dreiseitigen Vertrag gestaltet die Vertragsverhältnisse der in die Transfergesellschaft zu überführenden Arbeitnehmer grundsätzlich neu und stellt ihre künftige Beschäftigung unter ein anderes Rechtsregime.

Dazu schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag über das bisherige Beschäftigungsverhältnis. Zeitgleich schließt der Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft.  Damit gehen die vertraglichen Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers auf die Transfergesellschaft über.

Was passiert, wenn ich eine bzw. keine neue Arbeitsstelle finde?

Sollte Sie in keinen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, so müssen Sie sich rechtzeitig vor Ende der Transferzeit „arbeitslos“ melden. Eine „gut ausgewählte Transfergesellschaft“ sorgt für die Einhaltung aller notwendigen Regelungen!

Ab dem Ende der Transferzeit beziehen Sie dann Arbeitslosengeld I. Die Höhe des Arbeitslossengeldes bemisst sich an Ihrem Einkommen aus dem Zeitraum vor Eintritt in die Transfergesellschaft.

Sie verlieren also keine Ansprüche, obwohl ihr Einkommen in der Transfergesellschaft geringer war als in ihrer Arbeit zuvor.

Die neue Arbeit kann unter verschiedenen Umständen angeboten werden oder – ggf. auf Ihren Wunsch hin – durchgeführt werden. Dann kann vereinbart werden:

  • Ob Sie die neue Arbeit im Rahmen eines neuen Arbeitsvertrages annehmen.

Dann scheiden Sie einfach aus der Transfergesllschaft – ohne Kündigungsfrist – aus.

  • Ob Sie die neue Arbeit als Probezeit beginnen.

In diesem Fall könnte vereinbart werden, dass Sie in dem Fall, dass Sie nicht in eine Festanstellung übernommen werden, zurückkommen in die Transfergesellschaft. Voraussetzung ist, das der Zeitpunkt noch im Rahmen ihrer persönlichen Laufzeit liegt.

  • Ob sie die neue Arbeit im Rahmen eines Praktikums beginnen.

In diesem Fall könnte geregelt werden, dass die Transfergesellschaft eventuell die Differenz zu Ihrer geringeren Bezahlung im Praktikumsverhältnis aufstockt.

Es besteht offensichtlich ein großer Gestaltungsrahmen, sofern eine gute Vereinbarung mit Ihrem alten Arbeitgeber in der Betriebsvereinbarung zur Transfergesellschaft getroffen wurde.

Zusätzlich kann noch eine sogenannte „Spinterprämie“ vereinbart werden. D. h., das Geld, dass durch ihre frühe Vermittlung eingespart wurde, wird Ihnen zu xy% (häufig 50%) als zusätzlicher Anreiz einen Arbeitsplatz anzunehmen, ausgezahlt, deren Höhe sich daran bemisst, wie viele Laufzeitmonate der Transferzeit von Ihnen nicht genutzt wurden.

Bei allen  Vermittlungsvorschläge bleibt es Ihre Entscheidung, ob Sie den Arbeitsplatz annehmen.

Welche Auswirkungen hat eine Abfindung beim Eintritt in die Transfergesellschaft?

Eine Abfindung hat i. d. R. keine Auswirkungen auf den Eintritt in die Transfergesellschaft.

Abfindungszahlungen führen in der Regel nicht zu einer späteren Sperrzeit bei dem Bezug von ALG I (§ 144 SGB III).

Weitere Fragen rund um die Transfergesellschaft:

Gute Transfergesellschaften beraten den Betriebsrat bei der Verhandlung mit dem Arbeitgeber und stellen

  • Muster-Arbeitsverträge
  • Muster-Aufhebungsverträge und
  • eine gut ausgearbeitete und erprobte Betriebsvereinbarung zur Transfergesellschaft

im Entwurf zur Verfügung.

Checkliste und Qualitätsmerkmale für Transfergesellschaften

Vorher

  1. Handlungsspielräume voll ausschöpfen: BR und Gewerkschaft müssen prüfen, ob wirklich alles getan worden ist, um die Arbeitsplätze im Unternehmen zu erhalten. Hinterfragen, ob die Betriebsänderung wirklich notwendig ist.
  2. Auf umfassende Informationen bestehen: Um die Lage beurteilen zu können, müssen alle erforderlichen Informationen durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.
  3. Beratung holen: Alle zur Verfügung gestellten Unterlagen und Informationen müssen sorgsam von allen Beteiligten geprüft werden. Externe Beratung des BR wird der Arbeitgeber in der Regel nicht verwehren, wenn sein Anliegen nachweislich dringend ist.
  4. Die rechtlichen Instrumente kennen und nutzen: Auf die Ausgestaltung des Interessenausgleichs über die geplante Betriebsänderung und die Einigung über den Sozialplan kommt es an (§ 112 BetrVG). Hier werden die Rahmenbedingungen und die materielle Ausstattung festgelegt (TransferPlus-Lösung, d.h. TG plus Abfindungszahlungen; Laufzeit, Vertragsdauer, ausreichende Qualifizierungs- und Beratungsbudgets, räumliche Strukturen).
  5. Keine „Billig-Lösungen“ einkaufen: TGen sind arbeitsmarktpolitische Instrumente, die entsprechend ausgestattet und gestaltet sein müssen, wenn sie Vermittlungsprozesse in neue zumutbare und nachhaltige Beschäftigungsverhältnissen unterstützen sollen. Kostengünstige Entsorgungsgesellschaften helfen keinem.

Bei der Auswahl des Trägers der TG / des Dienstleisters

  1. Der richtige Dienstleister: Die Auswahl des Dienstleisters sollte gemeinsam erfolgen.. Es ist wichtig, dass der Dienstleister das Vertrauen des BR besitzt und in der Lage ist, zwischen den Betriebsparteien zu vermitteln. Er sollte den Prozess möglichst von Anfang an mit begleiten und die Betriebsparteien kompetent beraten können. Ein formelles Ausschreibungsverfahren bei der Auswahl des Dienstleisters führt dagegen oftmals  zu einem „Preisdumping“ zu Lasten der betroffenen Kolleginnen und Kollegen.

Auswahlkriterien sind:

  • Der Träger muss über viel und möglichst langjährige Erfahrung bei der Umsetzung von TGen und deren förderrechtlicher Begleitung verfügen.
  • Er sollte gute Referenzen vorweisen können.
  • Er muss nachweisen können, dass er über die entsprechenden Kapazitäten verfügt um das jeweilige Projekt durchzuführen (sowohl personell als auch administrativ).
  • Er muss die Umsetzung der einzelnen Maßnahmen über den gesamten Projektzeitraum garantieren können.
  • Seine zum Einsatz kommenden Berater/innen müssen das nötige Fachwissen und Erfahrungen mit vergleichbaren Projekten haben.
  • Er muss als zugelassener Träger nach dem Recht der Arbeitsförderung zertifiziert sein (zertifiziert nach AZAV) und sollte außerdem auch eine DIN EN ISO 9001:2008 Zertifizierung besitzen.
  • Der Träger der TG sollte nicht gleichzeitig durchführender Bildungsträger sein (Interessenkollision).
  • Der Träger der TG sollte nicht mit Zeitarbeitsfirmen institutionell oder wirtschaftlich verbunden sein.

Strukturen und Vertragsgestaltung

  1. Genau rechnen: Zwar muss bei der Kalkulation einer TG immer auch die Situation des Unternehmens (z.B. Insolvenz) mit berücksichtigt werden, aber die Mittel, die das Unternehmen dazugibt, sollten zumindest die Höhe der abgekauften Kündigungsfristen übersteigen.
  2. „…Kontrolle ist besser“: Die Konstruktion der TG muss stets eine projektbezogene Kontrolle (inhaltlich und finanziell) ermöglichen. Es ist daher ein projektbezogenes Kontrollgremium (Beirat oder Gesellschafterversammlung) zu installieren, das paritätisch mit Arbeitnehmervertreter/innen besetzt ist, unentgeltlich (ehrenamtlich) arbeitet und in dem das Altunternehmen als juristische Person nicht vertreten ist. Hier ist jede Form der Interessenkollision zu vermeiden.
  3. Verträge prüfen – Rückabwicklung ermöglichen: Die für den Übertritt in die TG erforderlichen dreiseitigen Verträge (Aufhebungsvertrag mit dem Altunternehmen, Arbeitsvertrag mit der TG) müssen vor der Verwendung von den Betriebs- und Tarifvertragsparteien genau geprüft werden. Insbesondere ist darauf zu achten, dass sie Regelungen zur Rückabwicklung für den Fall enthalten, dass die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld nicht erfüllt werden oder durch den Altbetrieb die erforderlichen Mittel nach Projektbeginn nicht zur Verfügung gestellt werden.
  4. Auf maßgeschneiderte Angebote bestehen: Die Strukturen und Angebote müssen passgenau und vor Ort für die einzelnen Branchen aufgebaut werden (keine bundes- oder landesweiten Vorhaltestrukturen um Kosten zu sparen!).
  5. Zweckgebundene Aktivitätsbudgets vorsehen: Um die Beratungs- und Betreuungsangebote individuell und zielgerichtet zu gestalten zu können, müssen die Unterstützungsmaßnahmen in einer Mischung aus (Klein-) Gruppen- und Einzelmaßnahmen durchgeführt werden und bestimmte Zielgruppenangebote (z.B. sozialversicherungsrechtliche Beratung, Beratung zu Existenzgründungsplänen) vorgesehen sein. Vor diesem Hintergrund sollten zweckgebundene Aktivitätsbudgets in Höhe von mindestens 10 Prozent der kalkulierten Remanenzkosten eingeplant werden.
  6. Die maßgebliche Bezugsbasis arbeitsvertraglich festschreiben: Für  die Berechnung des individuellen Transferkurzarbeitergeldes  muss das maßgebliche Entgelt  in der TG als Bezugsbasis in der TG fortgeschrieben werden. Dies sichert auch Ansprüche nach Ausscheiden aus der Tranfergesellschaft.
  7. Auf die Aufstockung achten: Um die Kolleg/inn/en materiell besser abzusichern muss auch eine Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes vereinbart werden. Eine Aufstockung in Höhe auf ca. 80 Prozent des letzten pauschalierten Nettoentgeltes  ist üblich.
  8. Abfindungsansprüche nicht aufgeben: Bei Eintritt in die TG sollte der Abfindungsanspruch des einzelnen möglichst nicht verringert werden („TransferPlus“-Lösung).
  9. Qualitätsmerkmal Vertragsdauer: Auch in der vorgesehenen individuellen Verweildauer unterscheiden sich die Vereinbarungen über TGen gewaltig. Der gesetzliche Rahmen sieht höchstens eine 12-monatige Laufzeit vor. Im Regelfall sollten mindestens sollte aber eine 6-monatige Laufzeit zugrunde gelegt werden bzw. die doppelten Kündigungsfristen.
  10. Die Qualifizierungsbudgets sind entscheidend: Es sind die konkreten Qualifizierungsbedarfe der Kolleginnen und Kollegen zu ermitteln und wohnortnah umzusetzen. Dafür müssen zusätzliche Qualifizierungsbudgets (finanziert durch das Altunternehmen) vereinbart werden. 1000-3000 Euro (brutto) sind dabei je nach Fall mindestens pro Person anzusetzen.
  11. Zertifizierung durch Tarifbindung: Werden die vorgenannten Qualitätsstandards erreicht, sollte die TG möglichst auch durch einen entsprechenden Tarifvertrag (Sondertarifvertrag) für diese betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit durch die zuständige Gewerkschaft zertifiziert werden.

Weitere Informationen zum Thema Transfergesellschaften unter www.ags-info.de

Sie können sich im Rahmen einer Transfergesellschaft auch selbstständig machen.

Das Beratungsangebot einer Transfergesellschaft beinhaltet bei Bedarf auch Kurse für die Existenzgründung oder/und die Unterstützung von speziellen Exisitenzgründungs-Beratern.

Wichtig ist, dass der Betiebsrat im Rahmen der Verhandlungen zum Sozialplan und der Betriebsvereinbarung zur Transfergesellschaft für alles besonderen Aktivitäten der Transfergesellschaft ein Budget mit dem abgebenden Unternehmen vereinbart hat.

Auch hier gilt: Suchen Sie sich die Transfergesellschaft sorgfältig aus!

Auch in der Transfergesellschaft haben Sie Urlaubsansprüche.

Der Umfang wird durch die Bestimmungen des KUG (der Agentur für Arbeit) geregelt. Für Schwerbehinderte erhalten  entsprechend dieser Regelungen mehr Urlaubstage.

Alle Details sollten in einer Betriebsvereinbarung zur Transfergesellschaft gerregelt sein.

Darf ich nach einem Eintritt noch einmal umziehen? Eventuell sogar ins Ausland? Da ich da eventuell eine bessere Vermittlungschance habe?

Ein Umzug ist natürlich jederzeit möglich. Ein Umzug ins Ausland aus der TG ist ebenfalls möglich. Im Hinblick auf die Frage, ob danach auch weiter Transferkurzarbeitergeld bezogen werden kann, ist u. a. die individuelle „Arbeitsmarktverfügbarkeit des Kollegen“ entscheidend. Das schließt sowohl eine nachweislich aktive Bewerbung ein, als auch die Wahrnehmung aller von der Agentur für Arbeit und der Transfergesellschaft veranlassten Termine.

Realistische Weise ist dies bei einem Umzug ins Ausland sehr fraglich!

Die Anzeige des Arbeitsausfalls in einer beE erfolgt bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der personalabgebende Betrieb seinen Sitz hat. Der personalabgebende Betrieb muss im entsprechenden Antrag die Betriebsänderung sowie das Personalanpassungskonzept darlegen. Selbstverständlich unterstützen wir Sie gerne bei der Antragstellung.

Die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) kann im Unternehmen oder im Rahmen einer rechtlich selbstständigen Transfergesellschaft gebildet werden. Sofern sie im Unternehmen gebildet wird, ist eine deutliche Trennung zwischen den Arbeitnehmern des Betriebs und der beE erforderlich.

 

Das Arbeitsverhältnis mit der TG ist für die Dauer der Elternzeit ruhend zu stellen und damit unterbrochen; Transfer-KUG steht für die Dauer der Elternzeit nicht zu. Der Ablauf der betrieblichen Bezugsfrist wird nicht unterbrochen. Sollte die betriebliche Bezugsfrist bei Beendigung der Elternzeit noch laufen, so steht einer Rückkehr für die restliche Dauer der Bezugsfrist nichts entgegen.

Die TG ist verpflichtet, den Mitarbeitern der TG Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten. Ebenso fordert die Arbeitsagentur in der HEGA 0/2008, dass die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer mit der TG arbeitsrechtliche Konsequenzen enthalten sollen, falls der Arbeitnehmer angebotene Weiterbildungsmaßnahmen und Vermittlungsvorschläge ablehnt.

Die von der TG unterbreiteten Vermittlungsvorschläge sind der Arbeitsagentur vierteljährlich nachzuweisen. Ebenso ist ein Nachweis über die erstellten Bewerbungsunterlagen zu erbringen.

Zu den Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers gehören Eigenbemühungen, die Wahrnehmung von Beratungsterminen der Arbeitsvermittlung und die Pflicht, Vermittlungsvorschlägen zeit- und ortsnah Folge zu leisten. Wirkt ein Mitarbeiter der TG nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Weise mit, schließt dies die Gewährung von Transfer-KUG aus (§172 SGB III). Für die Dauer der Weigerung besteht kein Anspruch auf Transfer-KUG (Versagung).

Lehnt ein Mitarbeiter der TG die Vermittlung in ein zumutbares Zeit- oder Dauerarbeitsverhältnis durch die Agentur für Arbeit trotz Belehrung über die Rechtsfolgen ab, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, führt dies in entsprechender Anwendung des § 144 SGB III zum Ruhen des KUG-Bezuges.

Der Bezug von Transfer-KUG ist möglich, solange keine Rente bezogen wird. D. h. Mitarbeiter können in die TG bis zum Zeitpunkt eintreten und verweilen, in der der ungekürzte Rentenbezug erfolgt.

Nach Wegfall der Funktion als Betriebsrat hat auch dieser Arbeitnehmer im Zuge einer Betriebsänderung Zugang zur TG mit Anspruch auf Transfer-KUG.

Es sind alle notwendigen Vorbereitungshandlungen zur Existenzgründung während des Aufenthaltes in der TG möglich; der Transfer-KUG-Bezug endet mit der Aufnahme der selbstständigen Tätigkeit, d.h., wenn der Leistungsempfänger erstmalig eine unmittelbar auf berufsmäßigem Erwerb gerichtete, gewinnorientierte Handlung mit Außenwirkung vornimmt und damit die Tätigkeit beginnt, die der späteren laufenden Geschäftstätigkeit entspricht (siehe § 57 SGB III).

Nein, der Existenzgründerzuschuss wird nur gewährt, wenn wenigstens 1 Tag Arbeitslosigkeit eingetreten ist.

Individuelle Qualifizierungen wie auch Aufstiegsfortbildungen im Rahmen einer Transfergesellschaft bedürfen laut der GA 11/2010 der Zustimmung durch die Arbeitsagentur, selbst dann wenn keine Kofinanzierung mit ESF-Mitteln beantragt wird. Nach § 7 der ESF-Richtlinien sind Aufstiegsfortbildungen nicht „förderungsfähig“. Ansonsten sind auf jeden Fall alle Qualifizierungen möglich, die während der Laufzeit der Transfergesellschaft auch beendet werden. Zu ESF-Mitteln: Diese werden in den alten Bundesländern derzeit nur noch für KMU-Betriebe bis ca. 100 MA gewährt.

Was gibt es zur Vermeidung evtl. sozialversicherungsrechtlich nachteiliger Konsequenzen bei der Art der Trennung (Aufhebungsvereinbarung oder betriebsbedingte Kündigung) zu beachten?

Um Nachteile sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zu vermeiden ist die betriebsbedingte Kündigung als der „sicherste“ Weg zu bezeichnen. Gleichwohl ist in diesem Fall aus Sicht des Arbeitgebers vorrangig zu prüfen, ob nicht einer der anderen Ausschlusstatbestände eingreifen könnte. Denn sofern im Falle des § 147a I Nr. 4 SGB III kein rechtskräftiges Urteil eines Arbeitsgerichts vorliegt – und hierzu wäre ja in jedem Einzelfall die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens notwendig – prüfen und bewerten die Bundesagenturen für Arbeit autonom, ob das Arbeitsverhältnis durch sozial gerechtfertigte Kündigung beendet wurde. Sofern dies von dort verneint wird, kommt es regelmäßig zum Erlass eines sofort vollziehbaren Bescheides auf Erstattung von Arbeitslosengeld gegen den Arbeitgeber. Dieser muss dann im Rahmen eines sozialgerichtlichen Verfahrens darlegen und beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Allerdings zeigt die Erfahrung, dass dies im Rahmen größerer Sozialabbaumaßnahmen, sofern die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze im Hinblick auf Kündigungen beachtet wurden, meist gelingt.

Hinsichtlich der Arbeitnehmer, die nicht in eine TG wechseln und nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag unterschreiben, könnte die neuere Rechtsprechung des Bundessozialgerichts problematisch werden, wonach auch die Unterzeichnung eines  Abwicklungsvertrages durch den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine Mitwirkungshandlung i.S.d. § 144 SGB III darstellen kann. Auch hier kommt es vermehrt zu einer Rechtsprüfung, in deren Rahmen summarisch die soziale Rechtfertigung der Kündigung überprüft wird. Vermieden werden kann eine Sperrzeit gem. § 144 SGB III jedenfalls dadurch, dass der Arbeitnehmer in den letzten 12 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Anrechnung von Urlaub freigestellt wird. Allerdings verkürzt sich auch in dieser Konstellation die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um 1/4.

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