Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan ist die Einigung zwischen Unternehmen und Betriebsrat. Er verfolgt den Zweck, eine geplante und nach den Interessen des Arbeitnehmers notwendige Betriebsänderung so zu gestalten, dass für die betroffenen Arbeitnehmer keine unverhältnismäßige Belastung eintritt. Entsprechend soll der Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile, die sich aus der Betriebsänderung ergeben (auch wenn sie klein sind) ausgleichen oder zumindest mildern. Ohne Betriebsrat gibt es keinen Sozialplan!

  • Ein Sozialplan ist bei jeder Betriebsänderung aufzustellen!
    (Ausnahmen sind in § 112a geregelt.)
  • Die Aufstellung eines Sozialplans ist erzwingbar!
    (Im Gegensatz zu einem Interessenausgleich)

Entweder kommen Sozialpläne durch eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande oder sie werden – wenn sich die Parteien nicht einigen – durch den Spruch einer Einigungsstelle (§ 35 BetrVG) – erzwungen und entschieden.

Der Sozialplan ist rechtlich unabhängig vom Interessenausgleich, der lediglich festlegt, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll und in welchem Umfang bzw. in welchem Zeitraum diese erfolgen soll.

Welche Nachteile sollen wie gemildert werden?

Im Grunde hat der Sozialplan eine Überbrückungsfunktion. Er soll zukünftige Nachteile ausgleichen. Was konkret vereinbart werden kann, ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz (§ 112 Abs. 5 Pkt. 1 – 4).

Demnach ist der Inhalt des Sozialplans durch Auslegung zu ermitteln. Dabei müssen sie die Grenzen von Recht und Billigkeit des § 75 BetrVG beachten. In diesem Rahmen können sie entscheiden, welche Nachteile durch den Verlust des Arbeitsplatzes mit einer Abfindung ausgeglichen oder gemindert werden sollen. Es müssen dabei jedoch nicht alle Nachteile berücksichtigt werden, sondern es ist den Betriebsparteien erlaubt, nach der Schwere der zu erwartenden Nachteile zu unterscheiden.

Tatsächlich werden bis heute in aller Regel Sozialpläne abgeschlossen, die den Handlungsrahmen des § 12 BetrVG in keiner Weise nutzen. Methodische Vorgaben des BAG, die aus dem Gesetz abgeleitet sind, werden nicht beachtet.

Beim Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlicher Nachteile sind insbesondere

  • Voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit,
  • Einkommensminderung,
  • Wegfall von Sonderleistungen oder
  • Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung,
  • Umzugskosten oder
  • erhöhte Fahrtkosten

zur Ermittlung der Nachteile zu berücksichtigen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen sollen.

Sozialplantypen

Zum Ausgleich oder der Milderung der Nachteile können verschiedene Typen von Sozialplänen genutzt werden. Am bekanntesten sind sicherlich Formel- und Punktesozialpläne. Außerdem gibt es noch den ZEN Sozialplan, der im Gegensatz zu den beiden anderen Sozialplantypen einen zukunftsorientierten und einzelfallgerechten Anspruch hat.

Mehr zu den Sozialplantypen erfahren Sie hier.

Nachdem die Entscheidung für einen bestimmten Sozialplantyp gefallen ist, wird dieser berechnet. Wie Sie die Sozialpläne berechnen finden Sie in den folgenden Blogbeiträgen:

Wenn Sie Hilfe bei der Auswahl oder der Berechnung eines Sozialplans brauchen, helfen wir Ihnen gerne. Zum Beispiel mit unserem Online-Kurs:

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Q & A zum Sozialplan:

Nach § 112 I 3 entfaltet der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Diese bezeichnet einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in dem verbindliche Normen – also Rechte und Pflichten – für alle Arbeitnehmer eines Betriebes formuliert werden. Der Sozialplan hat also eine unmittelbare und zwingende Wirkung, § 77 IV 1BetrVG.

Daher entstehen den einzelnen Arbeitnehmern jeweils unmittelbare Rechtsansprüche. Grundsätzlich gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der aleitenden Angestellten, vgl. § 5 BetrVG. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche aus dem Sozialplan gerichtlich durch Geltendmachung einer Benachteiligung in Regelungen des Sozialplanes verfolgen.

Inhalt des Sozialplans ist der Schutz der Arbeitnehmer auf sozialem und personellem Gebiet.

Die Betriebspartner können einen Sozialplan jederzeit einvernehmlich mit Wirkung für die Zukunft abändern.

Grundsätzlich werden Sozialpläne für eine konkrete Betriebsänderung aufgestellt, die dem Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Nachteil erbringt. Der Arbeitgeber hat bei geplanten Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und mit ihm zu beraten.
Die Verpflichtung zur Aufstellung eines Sozialplans besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht oder erreicht hat.
§ 112a BetrVG schränkt die Verpflichtung zur Aufstellung eines Sozialplans ein. Denn nach § 112a BetrVG führt nicht jede Betriebsänderung zu einem Sozialplan. Einschränkungen können jedoch nur in Fällen des Personalabbaus und der Entlastung neubegründeter Unternehmen getroffenen werden.
Neben dem Bestehen einer Betriebsänderung (Seminar), setzt die Aufstellung eines Sozialplanes das Bestehen eines wirtschaftlichen Nachteils voraus

Ein Sozialplan regelt die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung.  Was konkret vereinbart werden kann, ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz.

Demnach ist der Inhalt des Sozialplans durch Auslegung zu ermitteln.

Insbesondere müssen die Betriebsparteien den Gleichbehandlungsgrundsatz wahren. Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Mehr Informationen finden Sie hier.

Gesetzlicher Regelfall ist, dass gem. § 112 I 2 BetrVG eine Einigung zwischen den Betriebsparteien, d.h. Arbeitsgeber und Betriebsrat über den Sozialplan zustande kommt.
Können Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung treffen, kann nach § 112 II 1 BetrVG Vermittlung ersucht werden oder, sofern der Vermittlungsgesuch erfolglos bleibt, kann eine sog. Einigungsstelle (innerbetriebliche Schlichtungsstelle) eingeschaltet werden, um den Regelungsinhalt festzulegen, § 112 II 2 BetrVG. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dabei die Einigung zwischen den Betriebsparteien, § 77 IV 2 BetrVG und ist gem. § 112 IV BetrVG verbindlich. Damit kann der Betriebsrat über die Einigungsstelle einen Sozialplan erzwingen.

Der Geltungsbereich des Sozialplans erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer i.S.d. § 5 I BetrVG. Maßgeblich dabei ist die Betriebszugehörigkeit, nicht das Wahlrecht nach § 7 S. 2 BetrVG.

Ein Sozialplan kann nur für Arbeitnehmer aufgestellt werden, die zur Belegschaft i. S. dieses Gesetzes gehören.

Ein Sozialplan kann daher grundsätzlich nicht für Arbeitnehmer aufgestellt werden, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung ausgeschieden sind, auf die sich der Sozialplan bezieht.

Ein vorsorglicher Sozialplan kann aufgestellt werden, wenn Unsicherheiten darüber bestehen, ob eine Betriebsänderung vorliegt. Ob eine Betriebsänderung vorliegt, klärt dann das Arbeitsgericht (in einem Beschlussverfahren).

Betriebsrat und Arbeitgeber können auch für noch nicht geplante, aber in groben Umrissen schon abschätzbare Betriebsänderungen einen Sozialplan in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aufstellen. Darin liegt auch noch kein Verzicht auf künftige Mitbestimmungsrechte.

Bestimmte Nachteile können von den Betriebsparteien aber auch ohne Ansehung einer konkreten Betriebsänderung bewertet werden, dann spricht man von Dauer- oder Rahmensozialplänen, die ebenfalls einen vorsorglichen Sozialplan darstellen können.

Soweit ein solcher vorsorglicher Sozialplan wirksame Regelungen enthält, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 112 BetrVG verbraucht, falls eine entsprechende Betriebsänderung später tatsächlich vorkommen wird.

Wenn eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG (d.h. in Form einer Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen) nur in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht, kann der Sozialplan nach § 112 IV und V BetrVG nur unter den in § 112a I Nr. 1 – 4 genannten Voraussetzungen erzwungen werden.

Wird ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt, handelt es sich um eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung, auch wenn kein Arbeitnehmer entlassen wird. Demnach kann in genau diesem Fall die Aufstellung eines Sozialplans von den Arbeitnehmern erzwungen werden.

Die Einigungsstelle überschreitet die Grenzen des ihr durch § 112 V BetrVG vorgegebenen Ermessensrahmen, wenn sie für alle infolge einer Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer ohne Unterschied Abfindungen festsetzt, deren Höhe sich allein nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst.

Die Betriebsparteien sind beim Abschluss eines Sozialplans in den Grenzen von Recht und Billigkeit nach § 75 BetrVG frei, darüber zu entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, durch eine Abfindung ausgeglichen oder gemildert werden sollen.

Kein Interessenausgleich und Sozialplan muss mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden, wenn die sog. Schwellenwerte von § 17 KündigungsschutzG unterschritten werden.

Das sind z. B.:

  • in Betrieben mit 21-59 AN        –>  nicht mehr als 5 AN
  • in Betrieben mit 60-499 AN      –> nicht mehr als 10% oder 25 AN
  • in Betrieben mit über 500 AN   –> nicht mehr als 29 AN

ACHTUNG: Auf eine schleichende Betriebsänderung ist ggf. zu achten!

Ein Sozialtarifvertrag ( auch Tarifsozialplan) ist eine spezielle Form des Sozialplanes. Er bezeichnet einen Tarifvertrag, in dem geregelt ist, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Betriebsänderung ablaufen kann. Außerdem setzt er einen Ausgleich eventueller mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile fest.

Mit der Forderung nach einem Tarifsozialplan nimmt eine Gewerkschaft vordergründig die Schließung des Betriebes hin.

Was ist die Aufgabe und Funktion einer Transfergesellschaft als Bestandteil eines Sozialplan-Konzeptes?

Ziel der Transfergesellschaft ist es, die von Arbeitsplatzverlust bedrohten Arbeitnehmer aufzufangen, in der problematischen Situation zu betreuen, bei Bewerbung und Qualifizierung zu unterstützen und in von der Transfergesellschaft akquirierte freien Stellen zu vermitteln.

Die Tranfergesellschaft stellt eine Alternative zur drohenden Arbeitslosigkeit dar. Die von einer Entlassung bedrohten Arbeitnehmer wechseln in ein neues, auf max. 12. Monate befristetes Arbeitsverhältnis mit der Tarifgesellschaft.

Das Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer, dem ehemaligen Arbeitgeber und der Tarifgesellschaft besteht in einem sog. Dreiseitigen Vertrag.

Leistungen, insbesondere Abfindungen, die aufgrund von Entlassung einem ehemaligen Arbeitnhemer zufließen, können in Konflikt mit Leistungen anderer Sozialträger geraten. Gem. § 11 I, III SGBII gelten einmalige Leistungen als Einkommen und werden vollständig auf die Grundsicherung (Hartz IV) angerechnet. Zahlungen aus dem Sozialplan gehören insbesondere nicht zu den anrechnungsfreien Einkommen gem. § 11 a SGB II. So kann es passieren, sofern die Leistung zu einem Zeitpunkt erfolgt, in dem Zuwendungen gem. SGBII in Anspruch genommen werden, dass bereits gezahlte Leistungen gem. § 11 III SGBII zurückgefordert, oder auf einen Zeitraum bis zu 6 Monaten angerechnet werden.

Darüber hinaus können Ruhezeiten, aufgrund von Entlassungsentschädigungen, gem. § 143 a SGBIII die Zahlung von ALGI aufschieben.

Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Das ist bei der Gestaltung eines Sozialplans regelmäig der Fall!

Bereits bei der Verhandlung des Interessenausgleichs kann der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen. Dazu bedarf es der Genehmigung des Arbeitgebers nicht.

Präzisierung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Sozialplanpflicht bei Personalabbau!

Das BAG stellt im Urteil 1 ABR 5/05 vom 28.3.2006  fest, dass die Beschränkung der Sozialplanpflicht  nach § 112a Abs. 1 BetrVG nicht bereits dadurch aufgehoben wird, dass zu einem Personalabbau irgendwelche sonstigen Maßnahmen des Arbeitgebers hinzukommen. Klargestellt ist, dass diese sonstigen Maßnahmen selbst oder unter Einbeziehung des Personalabbaus ihrerseits eine Betriebsänderung darstellen müssen, um den Wegfall der Beschränkungen der Sozialplanpflicht gem. § 112a Abs. 1 BetrVG herbeizuführen.

Link: BAG, vom 28.3.2006  1 ABR 5/05

Mögliche Gliederung und Inhalt eines Sozialplans

  1. Festlegung des Geltungsbereichs
  2. Versetzungsregelungen
  3. Regelungen über Nachteile durch neue Arbeitsformen
  4. Qualifizierungsregelungen
  5. Regelungen bei Entlassungen
  6. Regelungen zum vorzeitigen Ausscheiden älterer ArbeitnehmerInnen
  7. Härtefonds und Konfliktregelung
  8. Regelungen zu Verfahrensfragen

zu 1. Festlegung des Geltungsbereichs

  •  Definition und Abgrenzung der betriebsändernden Maßnahme
  • Geltungsdauer des Sozialplans und die Beschreibung der von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten bzw. eine allgemeine Beschreibung „aller von der Betriebsänderung betroffenen ArbeitnehmerInnen“.

zu 2. Versetzungsregelungen

  •  Angebot eines funktionell materiell, örtlich und sozial zumutbaren Arbeitsplatzes,
  • Zustimmungserfordernis des Beschäftigten,
  • Einarbeitungszeit, Fortbildung, Umschulung und dessen Kostenerstattung,
  • Abgruppierungsschutz und Zulagenschutz,
  • Kündigungsschutz nach Versetzungen,
  • Fahrkostenerstattung, Umzugskosten, Maklerkosten etc.

zu 3.  Regelungen über Nachteile durch neue Arbeitsformen

  •  Bzw. Ausgleichsmaßnahmen bei Verschlechterung der Arbeitsbedingungen für Qualifikations  oder Kompetenzverluste,
  • bei Einführung von Gruppenarbeit oder Arbeitsteilung,
  • zusätzliche Pausen oder AZ Verkürzung bei Einführung oder Veränderung von Schichtarbeit, bei Änderung des Lohnsystems,
  • detaillierte Regelung bei Verringerung der AZ auf Teilzeit oder bei Kurzarbeit,
  • Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (Mischarbeit/Pausen/Beteiligungsrecht).

zu 4.   Qualifizierungsregelungen

  •  Verrechnung mit der Arbeitszeit,
  • Kostenerstattung,
  • Drittmittelfinanzierung,
  • Regelungen über die Berufsausbildung.

zu 5.  Regelungen bei Entlassungen

  •  Berechnung der Abfindungen,
  • Abfindungskriterien und Berechnungsverfahren,
  • Sicherung betrieblicher Sozialleistungen,
  • Allgemeine Abwicklungsregelungen,
  • Bezahlte Freistellung für Arbeitsplatzsuche,
  • Übernahme von Bewerbungskosten,
  • Verlängerung der Kündigungsfristen,
  • Wiedereinstellungsregelung.

zu 6.   Regelungen zum vorzeitigen Ausscheiden älterer ArbeitnehmerInnen

  •  Vorruhestand,
  • Anspruchssicherung.

zu 7.  Härtefonds und Konfliktregelung

-> betriebliche Lösung

zu 8.       Regelungen zu Verfahrensfragen

  •  zur Klärung von Meinungsverschiedenheiten,
  • Auszahlungsmodalitäten.

  • 112 V BetrVG regelt, dass beim Gesamtvolumen der Sozialplanleistungen der Fortbestand des Unternehmens bzw. die nach Durchführung der Betriebsänderung noch verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Allerdings hat der Gesetzgeber davon abgesehen, ein Gesamtvolumen für den Sozialplan oder für die Leistungen an einzelne Arbeitnehmer in Form von Höchstbeträgen festzusetzen.

Grundsätzlich ist die Festsetzung eines Höchstbetrages für die nach einem Sozialplan zu zahlende Abfindung anerkannt. Höchstbetragsklauseln können also grundsätzlich in Sozialpläne aufgenommen werden. Mit der Höchstbetragsregelung hat das BAG daher eine sog. Kappungsgrenze von 85.000,00 Euro für die Basisabfindung eingeführt

Auch die Leistungen beim vorzeitigen Ausscheiden älterer Arbeitnehmer können im Sozialplan vereinbart werden.

Aufgrund des in § 75 BetrVG statuierten Gleichbehandlungsgrundsatzes wird eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage verboten.

Zulässig ist die Unterscheidung danach, ob die zu entlassenden Arbeitnehmer schon oder bald das vorgezogene Altersruhegeld in Anspruch nehmen können. In diesem Fall können rentennahe Mitarbeiter ein geringeres Sozialplanvolumen erhalten als rentenferne Mitarbeiter.

Auch Begrenzungen der Abfindungen auf Höchstbeträge sind unter besonderen Voraussetzungen möglich, wenn dadurch eher ältere als jüngere Arbeitnehmer von der Kürzung betroffen sind, § 75 I 2 BetrVG.

Gleichzeitig dürfen jüngere Arbeitnehmer nicht aufgrund ihres Alters benachteiligt werden. Alterszuschläge bspw. ab dem Erreichen des 45. Oder 50. LJ sind ebenfalls nicht zulässig (BAG-2011-Sozialplanabfindung mit Alterszuschlag 1 AZR 743_09).

BAG-2008-Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente -Beurteilungs und Gestaltungsspielräume -11-1-2008-1AZR475_07

Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG verbietet es, befristet Beschäftigte von einer Treueprämie auszunehmen, die in einem Sozialplan dafür ausgelobt wird, dass die Arbeitnehmer bis zum Eintritt einer Betriebsänderung in ihrem Arbeitsverhältnis verbleiben und nicht vorzeitig kündigen. Der Ausschluss aus dem Geltungsbereich des Sozialplans gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verstoßen und wäre deshalb unwirksam. Gem. § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.Eine Ungleichbehandlung ist nur dann erlaubt, wenn sie keine Diskriminierung bedeutet, also ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung vorliegt.

Gem. Sozialplan verfolgte die Beklagte mit den Treueprämien nicht das Ziel, irgendwelche wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, sondern bezweckte allein, den laufenden Geschäftsbetrieb sicherzustellen. Gemessen an diesem Leistungszweck gab es keinen Sachgrund, für die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer im Frischdienst eine Treueprämie auszuloben, für die befristetet Beschäftigten aber nicht.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.12.2012, Aktenzeichen: 12 Sa 119/12

Anmerkung: Das Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG bezieht sich auf alle gesetzlichen, einzelvertraglichen, betrieblichen und tarifvertraglichen Ansprüche. Befristete haben genauso alle Leistungen zu erhalten wie unbefristet Beschäftigte.

Hierzu zählen u.a. das

  • richtige Arbeitsentgelt, einschl. Zulagen, Zuschläge, genauso wie
  • Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld).
  • gleiche Urlaubsansprüche

Der Betriebsrat muss darauf achten, sich ggf. dafür einsetzen und den Beschäftigten ggf. rechtliche Schritte empfehlen.

Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten besondere gesetzliche Beschränkungen für den Sozialplan. Je nach Zeitpunkt der Aufstellung des Sozialplans unterscheiden sich die rechtlichen Bestimmungen zu dessen Bestand und Inhalt. So können den Arbeitnehmern beispielsweise gem. §123 I InsO nur höchstens zweieinhalb Bruttomonatsgehälter Abfindung zugestanden werden.

Zudem kann der Sozialplan unter den Voraussetzungen des § 124 I InsO widerrufen werden.

Darüber hinaus darf der Insolvenzverwalter die Einigungsstelle direkt zur Aufstellung des Sozialplans anrufen.

Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung ist, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Dabei können die Betriebsparteien eine typisierende Beurteilung dahin vornehmen, dass Arbeitnehmern, die “vorzeitig”, also zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten, selbst kündigen, keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern. Allerdings ist eine “betriebsbedingte Beendigung” von Arbeitsverhältnissen im Falle einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung nur dann anzunehmen, wenn dieser berechtigterweise davon ausgehen konnte, durch seine Eigenkündigung komme er einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor.

BAG-2007-Auslegung eines Sozialplans – Sozialplanabfindung – Eigenkündigung- 15-05-2007-1AZR370_06
Quelle: Eigenkündigung

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1.

in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,

2.

in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,

3.

in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,

4.

in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen.(2) § 112 Abs. 4 und 5 findet keine Anwendung auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist.

  • 111 Satz 3 Nr. 1…
    1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan….
    (4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

Zur Abänderung von Sozialplänen hatte das BAG in seiner Entscheidung vom 10.08.1994 – 10 ABR 61/93 wie folgt Stellung genommen:

Zitat:

„1. Die Betriebspartner können einen Sozialplan jederzeit einvernehmlich mit Wirkung für die Zukunft abändern.

2.Ein für eine bestimmte Betriebsänderung vereinbarter Sozialplan kann, soweit nichts gegenteiliges vereinbart ist, nicht ordentlich gekündigt werden. Anderes kann für Dauerregelungen in einem Sozialplan gelten, wobei Dauerregelungen nur solche Bestimmungen sind, nach denen ein bestimmter wirtschaftlicher Nachteil durch auf bestimmte oder unbestimmte Zeit laufende Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden soll.

  1. Ob ein Sozialplan insgesamt oder hinsichtlich seiner Dauerregelungen außerordentlich gekündigt werden kann, bleibt unentschieden.
  2. Im Fall einer zulässigen ordentlichen und auch außerordentlichen Kündigung eines Sozialplans wirken seine Regelungen nach, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt werden. Die ersetzende Regelung kann Ansprüche der Arbeitnehmer, die vor dem Wirksamwerden der Kündigung entstanden sind, nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer abändern. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer auf Grund bestimmter Umstände nicht mehr auf den unveränderten Fortbestand des Sozialplans vertrauen konnten.
  3. Ist die Geschäftsgrundlage eines Sozialplans weggefallen und ist einem Betriebspartner das Festhalten am Sozialplan mit dem bisherigen Inhalt nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten, so können die Betriebspartner die Regelungen des Sozialplans den veränderten tatsächlichen Umständen anpassen. Verweigert der andere Betriebspartner die Anpassung, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich.
  4. Die anpassende Regelung kann auf Grund des anzupassenden Sozialplans schon entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auch zu deren Ungunsten abändern. Insoweit genießen die Arbeitnehmer keinen Vertrauensschutz.“

Dass ein Sozialplan wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage angepasst werden kann, bestätigte das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 28.08.1996.

Hier weigerte sich der Arbeitgeber die Abfindungen zu zahlen, da er den Sozialplan gegenüber dem Betriebsrat gleich nach Abschluss des Übernahmevertrages fristlos „wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage“ gekündigt hatte.

Das BAG hat erkannt, dass die Geschäftsgrundlage des ursprünglich vereinbarten Sozialplans weggefallen war. Nachdem die Möglichkeit bestand, die Arbeitsverhältnisse – zu gleichen Bedingungen – fortzuführen, hatten sich die Verhältnisse grundlegend geändert, die Geschäftsgrundlage des Sozialplans war entfallen.

Für einen solchen Fall haben nach der Rechtsprechung des BAG die Betriebspartner die Möglichkeit, den Sozialplan den veränderten Umständen auch zu Lasten schon entstandener Ansprüche anzupassen.

Diejenigen Arbeitnehmer, die das Weiterbeschäftigungsangebot nicht angenommen haben, haben auf Grund der schon ausgesprochenen Kündigung ihren Arbeitsplatz verloren und dadurch Nachteile in unterschiedlicher Höhe erlitten. Ob diese überhaupt und in welcher Höhe ausgeglichen werden sollen, müssen die Betriebspartner neu entscheiden.

Geht ein Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, so bleibt dessen Betriebsrat so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist (§ 21b Restmandat)

Die Versteuerung der Abfindung hängt von den persönlichen Einkommensverhältnissen und persönlichen Rahmenbedingungen ab. So kann die 1/5 – Regelung einen deutlichen Steuervorteil bieten, muss sie aber nicht.

(Ein-)Fünftelregelung – ein “Steuergeschenk” vom Fiskus

Der 1. Weg, der Ihnen als steuerliche Begünstigung geblieben ist, ist die sogenannte (Ein-)Fünftelregelung. Nach der (Ein-)Fünftelregelung gewährt Ihnen der Fiskus einen kleinen steuerfreien Bonus.

Voraussetzung ist: die Abfindung gehört zu Ihren “außerordentlichen Einkünften” gemäß Einkommensteuergesetz (EStG § 34). Als solche außerordentlichen Einkünfte gelten Entlassungsentschädigungen, also Entlassungsabfindungen gemäß Einkommensteuergesetz (EStG § 24 Nr. 1);…

Wie steht das genau im Gesetz?

“Zu den Einkünften im Sinne des Einkommensteuergesetzes (§ 2 Abs. 1) gehören auch
1. Entschädigungen, die gewährt worden sind
a. als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen oder
b. für die Aufgabe oder Nichtausübung einer Tätigkeit, für die Aufgabe einer
Gewinnbeteiligung oder einer Anwartschaft auf eine solche;
c. …”

Wem bietet die (Ein-)Fünftelregelung steuerliche Vorteile?

Durch die (Ein-)Fünftelregelung erhalten diejenigen steuerliche Vorteile, die durch die  Entlassungsabfindung in eine hohe “Steuerprogression” geraten.

Wenn Sie ohne Entlassungsabfindung also ein Einkommen haben, das mit einer geringen Steuerbelastung verbunden ist, durch die Entlassungsabfindung aber überproportional mehr Steuern zahlen müssen, dann kann die (Ein-)Fünftelregelung ein Vorteil für Sie sein.

Je höher Ihr bisheriges Einkommen war, umso geringer ist Ihr Vorteil durch die (Ein-)Fünftelregelung. Wenn Ihr steuerpflichtiges Einkommen bisher größer als 52.882 EUR (Ledige) oder 105.764 EUR (Verheiratete) war, unterlagen Sie bereits dem “Spitzensteuersatz” und können (i. d. R.) keinen Vorteil aus der (Ein-)Fünftelregelung erwarten.

Es können eine Reihe von Steuervorteilen entstehen, wenn die Höhe der Abfindung (sehr hoch) und ihre persönlichen Verhältnisse es erlauben (sie brauchen z. B. die Abfindung nicht unmittelbar zum Leben!).  In diesem Fall gibt es eine Reihe von Möglichkeiten und Tipps, die hier im Blog auch beschrieben sind:

  1. Transfergesellschaft
    Sollten Sie in einer Transfergesellschaft sein und einen deutlichen Aufstockungsbetrag erhalten, der auch im Sozialplan geregelt ist, könnten Sie auf diesen Aufstockungsbetrag die 1/5-Regelung ggf. anwenden.
  2. Kirchensteuer
    Sollten Sie Kirchensteuer bezahlen, ist eine Ermäßigung möglich
  3. Spenden
    Bei sehr hohen Abfindungen können Spenden zu einer Steuerersparnis führen.
  4. Rürup
    Bei sehr hohen Abfindungen und Steuern kann eine Anlage in Rürup aus der Steuerersparnis bezahlt werden und die Steuerlast senken.
  5. … sprechen sie mit Ihrem Steuerberater oder Steuerberater für Abfindungen in HH z. B. SMS

Materialien zum Download

BAG Urteile zum Sozialplan

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