Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan ist die Einigung zwischen Unternehmen und Betriebsrat  über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen. 

  • Ein Sozialplan ist bei jeder Betriebsänderung aufzustellen!
    (Ausnahmen sind in § 112a geregelt.)
  • Die Aufstellung eines Sozialplans ist erzwingbar!
    (Im Gegensatz zu einem Interessenausgleich)

Entweder kommen Sozialpläne durch eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustand oder sie werden – wenn sich die Parteien nicht einigen – durch den Spruch einer Einigungsstelle (§ 35 BetrVG) – erzwungen und entschieden.

Der Sozialplan ist rechtlich unabhängig vom Interessenausgleich, der lediglich festlegt, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll und in welchem Umfang bzw. in welchem Zeitraum diese erfolgen soll.

Q & A zum Sozialplan:

Der Sozialplan verfolgt grundsätzlich den Zweck, eine geplante und nach den Interessen des Arbeitnehmers notwendige Betriebsänderung so zu gestalten, dass für die betroffenen Arbeitnehmer keine unverhältnismäßige Belastung eintritt.

Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile, die sich aus der Betriebsänderung ergeben (auch wenn sie klein sind) ausgleichen oder zumindest mildern.

Die im Sozialplan geregelten vorzunehmenden Ausgleichszahlungen sollen dabei vergangenheitsbezogen und zukunftsorientiert zugleich sein.

Im Grunde hat  der Sozialplan eine Überbrückungsfunktion. Er soll zukünftige Nachteile (also z. B. Arbeitslosigkeit, Umschulungsbedarf oder  Einkommenseinbussen bei Folgeeinkommen) ausgleichen. Der Verlust des Arbeitsplatzes stellt in diesem Fall einen wirtschaftlichen Nachteil dar, denn der erworbene Bestandsschutz (längere Kündigungszeiten, aber auch die erreichte Karrierestufe) müssen aufgegeben werden. Bei einer neuen Firma beginnt der Arbeitnehmer häufig von vorne.

Nach § 112 I 3 entfaltet der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Diese bezeichnet einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in dem verbindliche Normen – also Rechte und Pflichten – für alle Arbeitnehmer eines Betriebes formuliert werden. Der Sozialplan hat also eine unmittelbare und zwingende Wirkung, § 77 IV 1BetrVG.

Daher entstehen den einzelnen Arbeitnehmern jeweils unmittelbare Rechtsansprüche. Grundsätzlich gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der aleitenden Angestellten, vgl. § 5 BetrVG. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche aus dem Sozialplan gerichtlich durch Geltendmachung einer Benachteiligung in Regelungen des Sozialplanes verfolgen.

Inhalt des Sozialplans ist der Schutz der Arbeitnehmer auf sozialem und personellem Gebiet.

Die Betriebspartner können einen Sozialplan jederzeit einvernehmlich mit Wirkung für die Zukunft abändern.

Grundsätzlich werden Sozialpläne für eine konkrete Betriebsänderung aufgestellt, die dem Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Nachteil erbringt. Der Arbeitgeber hat bei geplanten Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und mit ihm zu beraten.
Die Verpflichtung zur Aufstellung eines Sozialplans besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht oder erreicht hat.
§ 112a BetrVG schränkt die Verpflichtung zur Aufstellung eines Sozialplans ein. Denn nach § 112a BetrVG führt nicht jede Betriebsänderung zu einem Sozialplan. Einschränkungen können jedoch nur in Fällen des Personalabbaus und der Entlastung neubegründeter Unternehmen getroffenen werden.
Neben dem Bestehen einer Betriebsänderung (Seminar), setzt die Aufstellung eines Sozialplanes das Bestehen eines wirtschaftlichen Nachteils voraus

Ein Sozialplan regelt die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung.  Was konkret vereinbart werden kann, ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz.

Demnach ist der Inhalt des Sozialplans durch Auslegung zu ermitteln.

Insbesondere müssen die Betriebsparteien den Gleichbehandlungsgrundsatz wahren. Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Mehr Informationen finden Sie hier.

Gesetzlicher Regelfall ist, dass gem. § 112 I 2 BetrVG eine Einigung zwischen den Betriebsparteien, d.h. Arbeitsgeber und Betriebsrat über den Sozialplan zustande kommt.
Können Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung treffen, kann nach § 112 II 1 BetrVG Vermittlung ersucht werden oder, sofern der Vermittlungsgesuch erfolglos bleibt, kann eine sog. Einigungsstelle (innerbetriebliche Schlichtungsstelle) eingeschaltet werden, um den Regelungsinhalt festzulegen, § 112 II 2 BetrVG. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dabei die Einigung zwischen den Betriebsparteien, § 77 IV 2 BetrVG und ist gem. § 112 IV BetrVG verbindlich. Damit kann der Betriebsrat über die Einigungsstelle einen Sozialplan erzwingen.

Der Geltungsbereich des Sozialplans erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer i.S.d. § 5 I BetrVG. Maßgeblich dabei ist die Betriebszugehörigkeit, nicht das Wahlrecht nach § 7 S. 2 BetrVG.

Ein Sozialplan kann nur für Arbeitnehmer aufgestellt werden, die zur Belegschaft i. S. dieses Gesetzes gehören.

Ein Sozialplan kann daher grundsätzlich nicht für Arbeitnehmer aufgestellt werden, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung ausgeschieden sind, auf die sich der Sozialplan bezieht.

Ein vorsorglicher Sozialplan kann aufgestellt werden, wenn Unsicherheiten darüber bestehen, ob eine Betriebsänderung vorliegt. Ob eine Betriebsänderung vorliegt, klärt dann das Arbeitsgericht (in einem Beschlussverfahren).

Betriebsrat und Arbeitgeber können auch für noch nicht geplante, aber in groben Umrissen schon abschätzbare Betriebsänderungen einen Sozialplan in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aufstellen. Darin liegt auch noch kein Verzicht auf künftige Mitbestimmungsrechte.

Bestimmte Nachteile können von den Betriebsparteien aber auch ohne Ansehung einer konkreten Betriebsänderung bewertet werden, dann spricht man von Dauer- oder Rahmensozialplänen, die ebenfalls einen vorsorglichen Sozialplan darstellen können.

Soweit ein solcher vorsorglicher Sozialplan wirksame Regelungen enthält, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 112 BetrVG verbraucht, falls eine entsprechende Betriebsänderung später tatsächlich vorkommen wird.

Wenn eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG (d.h. in Form einer Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen) nur in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht, kann der Sozialplan nach § 112 IV und V BetrVG nur unter den in § 112a I Nr. 1 – 4 genannten Voraussetzungen erzwungen werden.

Wird ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt, handelt es sich um eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung, auch wenn kein Arbeitnehmer entlassen wird. Demnach kann in genau diesem Fall die Aufstellung eines Sozialplans von den Arbeitnehmern erzwungen werden.

Die Einigungsstelle überschreitet die Grenzen des ihr durch § 112 V BetrVG vorgegebenen Ermessensrahmen, wenn sie für alle infolge einer Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer ohne Unterschied Abfindungen festsetzt, deren Höhe sich allein nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst.

Die Betriebsparteien sind beim Abschluss eines Sozialplans in den Grenzen von Recht und Billigkeit nach § 75 BetrVG frei, darüber zu entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, durch eine Abfindung ausgeglichen oder gemildert werden sollen.

Ein Sozialtarifvertrag ( auch Tarifsozialplan) ist eine spezielle Form des Sozialplanes. Er bezeichnet einen Tarifvertrag, in dem geregelt ist, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Betriebsänderung ablaufen kann. Außerdem setzt er einen Ausgleich eventueller mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile fest.

Mit der Forderung nach einem Tarifsozialplan nimmt eine Gewerkschaft vordergründig die Schließung des Betriebes hin.

Was ist die Aufgabe und Funktion einer Transfergesellschaft als Bestandteil eines Sozialplan-Konzeptes?

Ziel der Transfergesellschaft ist es, die von Arbeitsplatzverlust bedrohten Arbeitnehmer aufzufangen, in der problematischen Situation zu betreuen, bei Bewerbung und Qualifizierung zu unterstützen und in von der Transfergesellschaft akquirierte freien Stellen zu vermitteln.

Die Tranfergesellschaft stellt eine Alternative zur drohenden Arbeitslosigkeit dar. Die von einer Entlassung bedrohten Arbeitnehmer wechseln in ein neues, auf max. 12. Monate befristetes Arbeitsverhältnis mit der Tarifgesellschaft.

Das Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer, dem ehemaligen Arbeitgeber und der Tarifgesellschaft besteht in einem sog. Dreiseitigen Vertrag.

Leistungen, insbesondere Abfindungen, die aufgrund von Entlassung einem ehemaligen Arbeitnhemer zufließen, können in Konflikt mit Leistungen anderer Sozialträger geraten. Gem. § 11 I, III SGBII gelten einmalige Leistungen als Einkommen und werden vollständig auf die Grundsicherung (Hartz IV) angerechnet. Zahlungen aus dem Sozialplan gehören insbesondere nicht zu den anrechnungsfreien Einkommen gem. § 11 a SGB II. So kann es passieren, sofern die Leistung zu einem Zeitpunkt erfolgt, in dem Zuwendungen gem. SGBII in Anspruch genommen werden, dass bereits gezahlte Leistungen gem. § 11 III SGBII zurückgefordert, oder auf einen Zeitraum bis zu 6 Monaten angerechnet werden.

Darüber hinaus können Ruhezeiten, aufgrund von Entlassungsentschädigungen, gem. § 143 a SGBIII die Zahlung von ALGI aufschieben.

Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Das ist bei der Gestaltung eines Sozialplans regelmäig der Fall!

Bereits bei der Verhandlung des Interessenausgleichs kann der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen. Dazu bedarf es der Genehmigung des Arbeitgebers nicht.

Präzisierung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Sozialplanpflicht bei Personalabbau!

Das BAG stellt im Urteil 1 ABR 5/05 vom 28.3.2006  fest, dass die Beschränkung der Sozialplanpflicht  nach § 112a Abs. 1 BetrVG nicht bereits dadurch aufgehoben wird, dass zu einem Personalabbau irgendwelche sonstigen Maßnahmen des Arbeitgebers hinzukommen. Klargestellt ist, dass diese sonstigen Maßnahmen selbst oder unter Einbeziehung des Personalabbaus ihrerseits eine Betriebsänderung darstellen müssen, um den Wegfall der Beschränkungen der Sozialplanpflicht gem. § 112a Abs. 1 BetrVG herbeizuführen.

Link: BAG, vom 28.3.2006  1 ABR 5/05

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