100 Jahre Geschichte des Schwerbehindertenrechts

100 Jahre Schwerbehindertenrecht in Deutschland. Seit dem Gesetz zur Beschäftigung Schwerbeschädigter vom 6. April 1920 über eine gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen entsprechend der UN-Behindertenrechtskonvention im Jahre 2009 war es ein weiter Weg, den Betroffenen eine Selbstbestimmung und eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben zu erleichtern. Mit dem Konzept der Inklusion, gemeinsam verschieden sein, aber jeder Mensch gehört ganz natürlich dazu, kommen überall und jederzeit zusammen, auch am Arbeitsplatz, hat das Schwerbehindertenrecht begleitet von etlichen gesetzlichen Neuerungen wie u.a. das Qualifizierungschancengesetz aus 2018 mit Ergänzung vom 01.01.2020, das Bundesteilhabegesetz vom 01.01.2020, das Arbeit-von-Morgen-Gesetz vom 15.05.2020 in den letzten Jahren neuen Schwung aufgenommen. Gleichzeitig führen die aktuellen Ver-änderungen des Schwerbehindertenrechts aber zu erweiterten Vertretungsrechten für die Schwerbehindertenvertretungen (SBV) der Menschen mit Behinderungen.

Schwerbehindertenvertretung

Die Schwerbehindertenvertretung ist für die beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen)1 mit Behinderungen die wesentliche Ansprechstelle im Betrieb für eine Verbesserung ihrer Arbeitssituation. Die Wahl und die Amtszeit der SBV werden in den Vorschriften des § 177 SGB IX, die Grundlagen der Aufgaben, der Rechte und Pflichten in den Vorschriften der §§ 178, 179 SGB IX geregelt und beschrieben. Im Kern sind es Kontroll- und Überwachungsaufgaben; Initiativ- und Teilnahmerechte.

Die SBV arbeitet mit vielen betrieblichen und mit vielen außerbetrieblichen Akteuren zusammen. Die Bedeutung der Zusammenarbeit mit den innerbetrieblichen Akteuren zeigt die folgende Tabelle, in der eine Rangfolge (1 = Rangplatz 1 oder 9 = Rangplatz 9) festgelegt ist:

Hans-Böckler-Stiftung, Akteure in Netzwerken, 7. Juni 2018

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung, Akteure in Netzwerken, 7. Juni 2018

Auch für die außerbetrieblichen Akteure gibt es eine solche bewertende Tabelle in der Präsentation der Hans-Böckler-Stiftung:

Hans-Böckler-Stiftung, Akteure in Netzwerken, 7. Juni 2018

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung, Akteure in Netzwerken, 7. Juni 2018

Diese Netzwerke und die gesetzlichen Regelungen schaffen einen weiten Handlungsraum für die Schwerbehindertenvertretung.

Akteure im Netzwerk – Allianzen machen den Unterschied

EWALD & Partner GbR - Schulungen

Unser Webinar zur SBV zeigt auf, welche aktuellen gesetzlichen Möglichkeiten die Schwerbehindertenvertretung (SBV) in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber, dem Integrationsamt, der Bundesagentur für Arbeit, dem Betriebsrat, und den Arbeitnehmern des Betriebes hat, die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen zu fördern und gute Arbeits- und Gesundheitsschutzbedingungen zu schaffen.

Arbeit-von-Morgen-Gesetz

Mit dem Arbeit-von-morgen-Gesetz (Gesetz zur beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung) vom 15.05.2020 werden bestehende Förderinstrumente weiterentwickelt.

Ziel ist es, Beschäftigte für die Arbeitswelt von morgen zu qualifizieren.

  • Erhöhung der Förderung von Lehrgangskosten und Arbeitsentgelt.
  • Höhere Zuschüsse, wenn bei einem größeren Anteil von Beschäftigten eines Betriebes ein Weiterbildungsbedarf besteht.
  • Übernahme der vom Arbeitgeber allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge zu 100 Prozent, wenn die Qualifizierungsmaßnahme bestimmten Standards gerecht wird. Diese Regelung ist aktuell befristet bis zum 31.12.2020.
  • Vereinfachung der Antragstellung für Betriebe und Beschäftigte, z.B. durch Sammelanträge
  • Reduzierung der erforderlichen Mindestdauer von geförderten Qualifizierungen auf mehr als 120 Stunden (bisher mehr als 160 Stunden).

Zudem enthält das vorgenannte Gesetz aufgrund der aktuellen Corona-Pandemie bis zum 30.06.2021 befristete Sonderregelungen zur Wahrung und Sicherung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkung und Mitbestimmung. So können u.a. Betriebsräte insbesondere ihre Beschlüsse per Telefon- oder Videokonferenz fassen und auf eine Präsenzsitzung verzichten; ebenso die Jugend- und Auszubildendenvertretungen. Darüber hinaus können Betriebsversammlungen per Video durchgeführt werden. Für die SBV und der Versammlung von schwerbehinderten Menschen im Betrieb gelten diese Sonderregelungen entsprechend (vgl. § 179 Abs. 6 SGB IX).

Bundesteilhabegesetz

In Deutschland leben mehr als zehn Millionen Menschen mit Behinderung, davon sind 7,5 Millionen Schwerbehinderte. Für sie hat die Bundesregierung nach jahrelanger Diskussion nun das Behindertenrecht reformiert.

Das Bundesteilhabegesetz (BTHG) ist ein umfassendes Gesetzespaket, das in vier zeitversetzten Reformstufen bis 2023 in Kraft tritt und das für Menschen mit Behinderungen viele Verbesserungen vorsieht. Mit dem BTHG wurden mehr Möglichkeiten der Teilhabe und mehr Selbstbestimmung für Menschen mit Behinderungen geschaffen.

Die Ernüchterung nach der 2009 veröffentlichenden Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) war bei den Verbänden der Betroffenen sehr deutlich. Mit Art. 27 Abs. 1 UN-BRK haben die Vertragsstaaten „das gleiche Recht von Menschen mit Behinderungen auf Arbeit“ anerkannt. Dies umfasst vor allem „das Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen, die in einem offenen, integrativen und für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird“. Die Umsetzungserwartungen dieser Vorgabe waren deutlich höher als die tatsächliche gesetzliche Umsetzung! Der Verein „Mobil mit Behinderung (MMB e.V.)“ sieht das Vorhaben, behinderte Menschen aus dem bisherigen „Fürsorgesystem“ herauszuführen als gescheitert an. Für den Paritätischen Wohlfahrtsverband ist er schlichtweg ein Verstoß gegen die Vorgaben der UN-Behindertenrechtskonvention. Der Allgemeine Behindertenverband (ABiD) spricht von einem „Bundesdraußenhaltgesetz“.

Jenseits dieser Enttäuschung ist die Sicht der Bundesregierung, dass sie mit dem Bundesteilhabegesetz deutsches Recht im Lichte der UN-BRK weiterentwickelt hat. Mit dem Bundesteilhabegesetz soll ein Perspektivenwechsel vollzogen werden:

  • von der Ausgrenzung zur Inklusion,
  • von der Einrichtungs- zur Personenzentrierung,
  • von der Fremd- zur Selbstbestimmung,
  • von der Betreuung zur Assistenz,
  • vom Kostenträger zum Dienstleister und
  • von der Defizitorientierung zur Ressourcenorientierung.

Was sind, trotz aller berechtigter Kritik, denn die Vorteile für die schwerbehinderten Arbeitnehmer und Ihrer Vertretung, die Schwerbehindertenvertretung?

Hier bietet eine „erzwingbare“ Betriebsvereinbarung zur Inklusion (Inklusionsvereinbarung) eine gute Möglichkeit. Zu regeln wären, ganz im Sinne dieses Gesetzes:

  • Präventionsmaßnahmen im Betrieb,
  • Ein starkes Netzwerk, dass die Schwerbehindertenvertretung unterstützen kann

(unabhängige Beratungsstellen, Integrationsamt),

  • Nutzen des „Budget für Arbeit“ zur Förderung der Beschäftigung,
  • Nutzen des „Budget für Ausbildung“ zur Anleitung und Begleitung am Ausbildungsplatz und in der Berufsschule,
  • Nutzen des „Poolen“ von Leistungen,
  • Nutzen der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben in der Eingliederungshilfe (s.a. SGB XII) und
  • Beteiligungsrechte der SBV bei Kündigung (schwer-)behinderter Menschen. Ohne Anhörung der SBV ist eine Kündigung künftig unwirksam.

Mehr mitbestimmen - Vertretungsrechte stärken

Die Mitbestimmung von Menschen mit Behinderungen in den Schwerbehindertenvertretungen der Betriebe wurde durch mehr Ansprüche auf Freistellungen und Fortbildungen verbessert. In den Werkstätten für behinderte Menschen haben die Werkstatträte mehr Rechte erhalten. Daneben wurde die Position einer Frauenbeauftragten geschaffen, um geschlechtsspezifischer Diskriminierung besser entgegentreten zu können.

Früh handeln.

Das BTHG verpflichtet die Träger von Reha-Maßnahmen (wie z.B. die Bundesagentur für Arbeit oder die gesetzliche Rentenversicherung), frühzeitig drohende Behinderungen zu erkennen und gezielt Prävention noch vor Eintritt der Rehabilitation zu ermöglichen. Ziel ist es, bereits vor Eintritt einer chronischen Erkrankung oder Behinderung durch geeignete präventive Maßnahmen entgegenzuwirken und die Erwerbsfähigkeit zu erhalten. Zur Unterstützung dieser gesetzlichen Pflicht hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Mai 2018 das Bundesprogramm „Innovative Wege zur Teilhabe am Arbeitsleben – rehapro“ mit dem ersten Förderaufruf gestartet. Antragsteller sind Jobcenter und/oder Träger der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Ziel des Bundesprogramms „rehapro“ ist es, aus den Modellprojekten neue Erkenntnisse zu innovativen Ansätzen zu gewinnen, die dann allen Betroffenen zugutekommen sollen. Zur Umsetzung des Bundesprogramms “rehapro“ stehen bis 2026 Mittel in Höhe von rund 1 Milliarde Euro zur Verfügung.

Psychische Störungen, insbesondere Depressionen, führen häufig zum Bezug von Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit. Die Modellprojekte können dabei helfen, spezielle, auf die Bedürfnisse psychisch erkrankter Menschen ausgerichtete Leistungen zu entwickeln, um bei den Betroffenen die Erwerbsfähigkeit wiederherzustellen und somit eine Rückkehr auf den Arbeitsmarkt zu ermöglichen.

Bundesprogramm „rehapro“

Das BMAS hat im Jahr 2017 Eckpunkte der Förderung von Modellvorhaben nach § 11 SGB lX erarbeitet und darauf aufbauend die Förderrichtlinie des Bundesprogramms „rehapro“ am 4. Mai 2018 im Bundesanzeiger veröffentlicht. Diese regelt insbesondere die Förderziele sowie den Gegenstand, die Voraussetzungen und den Umfang der Förderung.

Für die Agentur für Arbeit ist es ein gesetzlicher Auftrag aus § 11 SGB IX, innovative Ansätze mit Modellprojekten zur Stärkung der Rehabilitation zu erproben.

Die besonderen Umstände aufgrund der Corona-Pandemie führen derzeit in allen Lebens- und Arbeitsbereichen zu großen Herausforderungen.

Die mit der Corona-Pandemie einhergehenden Herausforderungen können in einzelnen Modellprojekten aufgegriffen und entsprechende innovative Ansätze und Konzepte erarbeitet und eingereicht werden. Aufgrund der aktuellen Situation wird für die Erarbeitung und Einreichung der Projektskizzen ein längerer Zeitraum eingeplant.

SGB IX

Das neunte Sozialgesetzbuch (SGB IX) enthält Regelungen, um die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle zu fördern, ihnen beratend und helfend zur Seite stehen.

Dabei versucht das Schwerbehindertenrecht im Teil 3 des SGB IX (§§ 151 ff. SGB IX) einige Nachteile behinderter Menschen im Arbeitsleben auszugleichen (u.a. Kündigungsschutz, Zusatzurlaub, Schwerbehindertenvertretung).

Das SGB IX sieht für schwerbehinderte Menschen vielfältige Eingliederungshilfen vor:

  • Förderung der Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen durch Geldleistungen an den Arbeitgeber.
  • Besonderer Kündigungsschutz: Jeder Auflösung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses muss vorher das Integrationsamt zustimmen.
  • Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen von einer Arbeitswoche (gilt nicht für Gleichgestellte).
  • Werden ständig wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen beschäftigt, so ist zusätzlich zum Betriebs- und Personalrat eine Schwerbehindertenvertretung zu wählen.

Arbeitsassistenz

Arbeitsassistenz (vgl. §§ 49 Absatz 8 Satz 1 Nr. 3, 185 Absatz 5 SGB IX) ist die über gelegentliche Handreichungen hinausgehende, zeitlich wie tätigkeitsbezogen regelmäßig wiederkehrende Unterstützung schwerbehinderter Menschen bei der Arbeitsausführung. Arbeitsassistenz ist notwendig, wenn der schwerbehinderte Mensch erst hierdurch eine den Anforderungen des allgemeinen Arbeitsmarktes entsprechende, vertraglich geschuldete Arbeitsleistung wettbewerbsfähig erbringen kann. Beispiele für Arbeitsassistenz sind die persönliche Assistenz für schwer körperbehinderte Menschen, die Vorlesekraft für blinde und stark sehbehinderte Menschen oder Gebärdendolmetscher für gehörlose Menschen.

Die Kosten einer Arbeitsassistenz zur Erlangung eines Arbeitsplatzes werden regelmäßig von den Rehabilitationsträgern, die zur Erhaltung eines Arbeitsplatzes von den Integrationsämtern getragen. Ausgeführt werden die Leistungen grundsätzlich von den Integrationsämtern.

Pflichtarbeitsplätze

Arbeitgeber sind verpflichtet, bei der Besetzung freier Stellen zu prüfen, ob sie insbesondere bei der Agentur für Arbeit gemeldete schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen darauf beschäftigen können (§ 164 SGB IX). Gleichzeitig regelt das SGB IX, dass die Arbeit der Behinderung angepasst wird. Dazu gehört u.a., dass schwerbehinderte Menschen einen Anspruch auf eine Beschäftigung haben, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten können sowie die Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.

Alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, wenigstens fünf Prozent davon mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen (§ 154 SGB IX).

Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz ist eine Ausgleichsabgabe zu zahlen, deren Höhe sich nach der Zahl der besetzten Pflichtarbeitsplätze richtet. Die Ausgleichsabgabe soll die Arbeitgeber zur vermehrten Einstellung schwerbehinderter Menschen veranlassen. Aus den Mitteln der Ausgleichsabgabe werden die Leistungen der Integrationsämter und der Agenturen für Arbeit für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen finanziert.

Eingliederungszuschuss

Arbeitgeber können Zuschüsse zum Arbeitsentgelt erhalten, wenn sie Arbeitssuchende einstellen, deren Vermittlung erschwert und die Förderung zu deren beruflicher Eingliederung erforderlich ist. Die Zuschüsse sollen Einschränkungen der Arbeitsleistung ausgleichen, die z.B. auf Grund längerer Arbeitslosigkeit, einer Behinderung, einer geringen Qualifikation oder des Alters wegen bestehen können. Bei den Eingliederungszuschüssen handelt es sich um sogenannte „Kann-Leistungen“, auf die kein Rechtsanspruch besteht und über deren Bewilligung die örtliche Agentur für Arbeit oder das örtliche Jobcenter im Einzelfall entscheidet.

Förderkonditionen

Höhe und Dauer der Förderung richten sich danach, welche Minderleistung bei der oder dem Arbeitsuchenden unter Berücksichtigung der Einschränkung der Arbeitsleistung und den jeweiligen Anforderungen des Arbeitsplatzes im Einzelfall zu erwarten ist. Der Eingliederungszuschuss kann bis zu 50 Prozent des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts betragen und für eine Dauer von maximal 12 Monaten erbracht werden. Bei Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, kann die Förderdauer bis zu 36 Monate betragen.

Sonderregelungen für besonders betroffene Personen

Beschäftigungsverhältnisse von behinderten und schwerbehinderten Menschen bzw. besonders betroffene schwerbehinderte Menschen können mit bis zu 70 Prozent des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts bis zu 24 Monate gefördert werden. Nach 12 Monaten vermindert sich der Zuschuss um 10% jährlich. Bei besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen kann die Förderdauer abhängig von ihrem Alter bis zu 96 Monate betragen. Hier wird der Zuschuss erst nach Ablauf von 24 Monaten um jährlich 10 Prozent gesenkt.

Umsetzungsschritte der Schwerbehindertenvertretung

Die Arbeiten und Aufgaben der SBV spiegeln sich insbesondere durch eine Interessenvertretung, die Wahrung und Sicherung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, dem Abschluss einer Inklusionsvereinbarung, die Unterstützung von Präventionsmaßnahmen und die Beteiligung am Betrieblichen Eingliederungsmanagement wider.

Änderungen für Schwerbehindertenvertreter

Inklusionsvereinbarung

Die „Integrationsvereinbarung“ (§ 83 SGB IX) wird nunmehr „Inklusionsvereinbarung“ genannt. Zudem kommt dem Integrationsamt zukünftig bei den Verhandlungen zwischen Arbeitgeber, Personal-, Betriebsrat, Arbeitgeberbeauftragten und SBV eine moderierende Aufgabe zu. Dazu wird in § 83 Abs. 1 SGB IX nach Satz 4 angefügt:

„Das Integrationsamt soll dabei insbesondere darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen überwunden werden.“

Vertretungsregelungen

„In Betrieben und Dienststellen, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, werden eine Vertrauensperson und wenigstens ein stellvertretendes Mitglied gewählt, das die Vertrauensperson im Falle der Verhinderung vertritt.“

Damit ist zukünftig auch eine Vertretung durch ein stellvertretendes Mitglied im Falle von Befangenheit gewährleistet. Ein Vertretungsfall liegt jetzt bei einer Verhinderung der Vertrauensperson vor. Daher ist eine Vertretung durch ein stellvertretendes Mitglied nun auch bei Befangenheit der Vertrauensperson gewährleistet.

Hinzuziehung von stellvertretenden Mitgliedern

Nach § 95 Abs. 1 S. 4 – 6 SGB IX kann die SBV in Betrieben und Dienststellen mit in der Regel mehr als 100 Beschäftigten schwerbehinderten Menschen nach Unterrichtung des Arbeitgebers das mit der höchsten Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied zu bestimmten Aufgaben heranziehen. Ab jeweils 100 weiteren beschäftigten schwerbehinderten Menschen kann auch das mit der nächsthöheren Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied herangezogen werden. Die Heranziehung zu bestimmten Aufgaben schließt die Abstimmung untereinander ein.

Freistellung der Vertrauensperson

Der Schwellenwert für die volle Freistellung der Vertrauensperson wird auf 100 herabgesetzt. Vertrauenspersonen können damit zukünftig vollständig von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt zu werden, wenn in ihrem Betrieb oder ihrer Dienststelle mindestens 100 schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen beschäftigt sind.  Hierdurch soll der zunehmenden Belastung der Schwerbehindertenvertretung Rechnung getragen werden.

Erweiterter Schulungsanspruch

Der Schulungsanspruch für Stellvertreter der SBV stand bisher unter engen gesetzlichen Voraussetzungen. Die Einschränkung beim Schulungsanspruch des Stellvertreters der Vertrauensperson fällt weg, so dass für ihn der gleiche Anspruch auf Fortbildung besteht, wie für die Vertrauensperson selbst.

Durch folgende Neufassung des § 96 Abs. 4 Satz 4 SGB IX gilt ein unbedingter Schulungsanspruch für alle gewählten und herangezogenen stellvertretenden Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung:

„Satz 3 gilt auch für das mit der höchsten Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied sowie in den Fällen des § 95 Abs. 1 Satz 5 SGB IX auch jeweils für das mit der nächsthöheren Stimmenzahl gewählte weitere stellvertretende Mitglied.“

In § 96 Abs. 8 Satz 2 SGB IX sind die vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten für die Schulungsmaßnahmen geregelt. Entsprechend der o.g. Änderungen wurde dieser neu gefasst:

„Das Gleiche gilt für die durch die Teilnahme der stellvertretenden Mitglieder an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen nach Absatz 4 Satz 3 entstehenden Kosten.“

Eigenes Übergangsmandat

Zukünftig wird ein Übergangsmandat für Schwerbehindertenvertretungen in Betrieben analog dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eingeführt. Dem § 94 SGB IX wird dazu ein Satz 8 mit dem Wortlaut „In Betrieben gilt § 21a BetrVG entsprechend“ angefügt.

Diese Regelung gilt nur für den Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes. Für den kirchlichen und öffentlichen Dienst wird eine entsprechende Übergangsreglung nicht geregelt. In den Werkstätten für behinderte Menschen erlangen die Werkstatträte ebenfalls mehr Rechte. Zusätzlich soll die Position einer Frauenbeauftragten geschaffen werden, um geschlechtsspezifische Diskriminierung besser eindämmen zu können.

Unwirksamkeitsklausel

Die Durchsetzung ihrer Anhörungs- und Beteiligungsrechte, um die tatsächliche und praktische Rechtsdurchsetzung in den Betrieben und Dienststellen zu gewährleisten, wird eine Unwirksamkeitsklausel hinsichtlich einer Kündigung gesetzlich festgeschrieben.

In § 95 Abs. 2 SGB IX wird dazu der Satz 3 eingefügt: „Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam.“

Vereinfachtes Wahlverfahren bei Stufenvertretungen

Bei Wahlen zu Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen in Dienststellen und Betrieben (überörtlichen Vertretungen) mit weniger als 50 wahlberechtigten schwerbehinderten Menschen kann die Vertrauensperson und das stellvertretende Mitglied zukünftig im vereinfachtem Wahlverfahren gewählt werden, auch wenn der Betrieb oder die Dienststelle aus räumlich weit auseinander liegenden Teilen besteht.

Dem § 97 Abs. 7 SGB IX wird daher folgender Wortlaut angefügt:

„§ 94 Abs. 6 SGB IX mit der Maßgabe, dass bei den Wahlen zu überörtlichen Vertretungen der zweite Halbsatz des Satzes 3 nicht anzuwenden ist.“

Fragen und Antworten zum Umgang mit der Corona-Pandemie

Hier finden Sie Fragen und Antworten rund um das Thema SBV und Corona.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören (§ 178 Abs. 2 SGB IX).

Dies gilt insbesondere in Zeiten einer Pandemie und einer möglichen besonderen Gefährdung der schwerbehinderten Arbeitnehmer. Es wäre für alle Betroffen hilfreich, wenn die SBV in einer Betriebsvereinbarung regeln würde, wie mit de Gruppe der Schwerbehinderten in einer Pandemie zu verfahren ist und wie die SBV eingebunden ist.

Nicht jeder Mensch mit Schwerbehinderung gehört automatisch zu der Risikogruppe. Das Robert-Koch-Institut hat genau definiert, welche Personen zu den Risikogruppen gehören. Es muss immer auf den Einzelfall mit ärztlichem Rat und Attest betrachtet werden. Danach kann entschieden werden, was getan werden muss.

Es sollte unmittelbar ein persönliches Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht werden. Gemeinsam ist eine Lösung zu finden. Eventuell kommt Homeoffice, ein Einzelbüro oder andere Einsatzmöglichkeiten in Frage. Es ist sinnvoll die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.

Die bloße Befürchtung, sich bei der Arbeit mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, um der Arbeit fernbleiben zu dürfen. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Diese trägt jeder Beschäftigte selbst. Wer zu einer Risikogruppe gehört, sollte sich mit seinem Arzt in Verbindung setzen, um das Risiko abzuschätzen und dann mit dem Arbeitgeber Einzelfalllösungen zu besprechen.

 Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann daraus eine konkrete Verpflichtung folgen, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen. Die Arbeitgeber sind in der Pflicht, ihre Arbeitnehmer über geeignete Schutzmaßnahmen zu informieren und ggf. zu schulen. Diese Maßnahmen müssen mit den betrieblichen Interessenvertretungen abgestimmt werden. Es ist daher zu empfehlen, sehr schnell die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten.

Die kurzfristige Schließung zum Schutz einer weiteren Corona-Ausbreitung allein rechtfertigt keine Kündigung von schwerbehinderten Beschäftigten. Auch hier muss aber auf jeden Fall vor der Kündigung die Zustimmung beim Integrations-/Inklusionsamt eingeholt werden.

Die SBV wird in dem Verfahren vom Integrations-/Inklusionsamt angehört.

Spricht ein Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen aus, ohne die Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu beteiligen, ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX).

Beteiligung heißt: unverzügliche und umfassende Unterrichtung vor einer Entscheidung. Sonst hat die SBV keine Chance mehr, eine Maßnahme zu beeinflussen. Wird die SBV vom Arbeitgeber nicht beteiligt, regelt § 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX auch schon bisher ein Aussetzungsrecht. Danach kann die SBV darauf pochen, dass die Entscheidung oder Maßnahme zunächst ausgesetzt und ihre Beteiligung innerhalb von sieben Tagen nachgeholt wird. Allerdings gilt, die SBV hat nur ein Anhörungsrecht vor einer Kündigung. Sie hat keine erzwingbaren Mitbestimmungsrechte und kann Kündigungen nicht verhindern. Wohl aber kann und soll die SBV die Entscheidung des Arbeitgebers beeinflussen und – z. B. im Rahmen einer Anhörung – Alternativen aufzeigen: Arbeitsplatzumgestaltung, Qualifizierung, Umsetzung etc.

In diesem Fall sollten die stellvertretenden Mitglieder der SBV in der gewählten Reihenfolge angesprochen werden. Stehen diese auch nicht mehr zu Verfügung, sind der Betriebs- oder Personalrat, zu deren Aufgaben es auch gehört darüber zu wachen, dass Gesetze eingehalten werden, ansprechbar. Wenn vorhanden, sind in der Praxis vieler Betriebe und Dienststellen, auch die Stufenvertretungen (Gesamt, Konzern-, Bezirks- und Haupt-SBV) für Informationen ansprechbar.

Hilfreiche Informationsquellen:

Bei Fragen kontaktieren Sie uns

Von Montag bis Freitag 09:00 – 17:00 Uhr

1 =  Soweit dieser Beitrag männliche Formulierungen verwendet, gelten und finden diese ebenso Anwendung für alle Geschlechter. Die beschränkte Wortwahl erfolgt weder um irgendein Geschlecht außer Acht zu lassen noch zu benachteiligen, sondern ausschließlich der sprachlichen Vereinfachung und einer klaren Lesbarkeit des Textes. 

Kostenlose Betriebsvereinbarung

Ihr Newsletter Willkommens Geschenk

Jetzt zum Newsletter anmelden und kostenfrei eine Betriebsvereinbarung zur Corona Pandemie erhalten!

Mit Ihrem Eintrag bestätigen Sie unsere Datenschutzbestimmungen und erteilen uns die Erlaubnis, Ihnen Informationen und Angebote rund um die Betriebsratsarbeit zu schicken. Sie können sich jederzeit austragen.

Webinar: 22.03. bis 26.03.Betriebsverfassungsrecht: Teil 1

Starten Sie jetzt optimal in Ihr Ehrenamt und besuchen Sie die wichtigste Schulung für einen erfolgreichen Start als Betriebsrat!