Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit.

Zweck des Gesetzes ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen.
Die Arbeitszeit ist seit jeher Gegenstand von Auseinandersetzungen zwischen Arbeit­nehmern und Arbeitgebern.

Die heute wichtigste, wenngleich nicht die einzige gesetzliche Regelung auf dem Gebiet des Arbeitszeitrechts stellt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 06.06.1994 dar (in Kraft getreten am 01.07. 1994). Das Arbeitszeitgesetz hat die Arbeitszeitordnung (AZO) aus dem Jahre 1938 abgelöst. Das ArbZG ist zuletzt durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 geändert worden (insbesondere Neuregelungen der Bestimmungen zum Bereitschaftsdienst; vgl. §§ 5 und 7 ArbZG n.F.).

Die Regelung der Arbeitszeit kann neben dem Gesetz auch in:

  • individuellen Verträgen
  • Tarifverträgen und
  • Betriebsvereinbarungen

geregelt sein, sofern diese nicht dem Gesetz oder ggf. dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung wiedersprechen.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Arbeitszeit

Nach der herrschenden Meinung unterliegt die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG, 27.01.1998, 1 ABR 35/97). Der Betriebsrat hat entsprechend § 87 BetrVG,  ein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von folgenden Angelegenheiten, sofern eine gesetzliche oder tarifliche Regelung dem nicht entgegensteht.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestimmt § 87 Abs. 1 Nr. 2

  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit,
  • Lage der Pausen,
  • Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

Dazu gehören:

  • Einführung, Ausgestaltung, Änderung oder Abschaffung von beliebigen Arbeitszeitmodellen
  • Gleitende Arbeitszeit
  • Einrichtung und Ausgestaltung einer Rufbereitschaft
  • Einführung von Bereitschaftsdienst
  • Einführung oder Abbau von Schichtarbeit
  • Aufstellung von Dienstplänen
  • Telearbeit, Betriebszeit des Computers
  • Arbeitszeitverlegungen

Mitbestimmungspflichtig ist auch die Arbeitszeit von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb. Da diese Personen wie die Arbeitnehmer des Betriebs tätig werden, werden sie durch die Mitbestimmung des Betriebsrats erfasst.

Betriebsversammlung

Unser Seminartipp:

Arbeitszeit und Arbeitszeitgestaltung – Damit Fragen zu den Themen Mehrarbeit, Urlaubssperre oder Dienstplangestaltung für Sie kein Thema mehr sind. Nutzen Sie Ihre Mitbestimmungsrechte!

Arbeitszeitregelungen

Der gesezliche Arbeitszeitschutz hat den Charakter von Mindestarbeitsbedin­gungen, von denen keinesfalls zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf, es sei denn, das Gesetz selbst erlaubt eine solche Abweichung.
Verstößt der Arbeitgeber gegen den gesetzlichen Arbeitszeitschutz, so begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit Geldbuße belegt werden kann (vgl. §§ 22 ArbZG und Ordnungswidrigkeitenverfahren). In bestimmten Fällen kann Geldstrafe oder sogar Freiheitsstrafe verhängt werden (vgl. § 23 ArbZG und Strafverfahren).

Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer

  • 3 Arbeitszeitgesetz regelt die Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit an Werktagen (= Montag bis Samstag). Die werktägliche Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich 8 Stunden.
    Der gesetzliche Höchstrahmen für die Arbeitszeit beträgt demnach:
  • pro Woche: 6 Werktage mal 8 Stunden = 48 Stunden;
  • pro Jahr: 6 Werktage mal 8 Stunden mal 48 Wochen (= 52 Wochen minus 4 Wochen gesetzlicher Urlaub) = 2.304 Stunden.

Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit

Eine Ausdehnung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ist möglich, wenn die Arbeitszeit in einem Ausgleichszeitraum von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen ungleichmäßig in der Weise verteilt wird, dass im Durchschnitt eine Arbeits­zeit von 8 Stunden werktäglich nicht überschritten wird.

Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit bei 5-Tage-Woche

Die Arbeitszeit könnte, ohne dass ein Verstoß gegen das ArbZG vorliegt, auf 5 Tage
mal 10 Stunden = 50 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb von 24 Wochen entsprechender Arbeitszeitausgleich stattfindet. Dabei ist zu bedenken, dass nach dem Arbeitszeitgesetz auch der – arbeitsfreie – Samstag als Ausgleichstag berücksichtigt werden muss.

Tarifvertrag

Durch Tarifvertrag kann eine andere Arbeitszeitgestaltungen vereinbar werden, die tarifliche Arbeitzeit liegt in der Regel deutlich niedriger. (z. B. 35 Stunden pro Woche). Außerdem sehen Tarifverträge häufig auch längere Ausgleichs­zeiträume für mehrarbeit vor, als das ArbZG.

Ruhepausen

Spätestens nach 6 Stunden Arbeit muss eine Ruhepause eingelegt werden. Dauer der Pausen:

  • bei täglicher Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden: mindestens 30 Minuten,
  • bei täglicher Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden: mindestens 45 Minuten

Eine Aufteilung der Pausen in mehrere Zeitabschnitte ist möglich. Mindestdauer der Zeitabschnitte: 15 Minuten. Das heißt: Jede Arbeitsunterbrechung von weniger als 15 Minuten gilt nicht als unbezahlte Pause, sondern als  zu bezahlende  Arbeitszeit.

  • Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhe­pause beschäftigt werden.

Ruhezeit

Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn (am nächsten Tag) muss eine Ruhezeit (ohne Arbeit oder Arbeitsbereitschaft) von mindestens elf Stunden liegen (§ 5 Abs. 1 ArbZG). In bestimmten Betrieben, u. a. in Krankenhäusern, Gaststätten, Verkehrs­betrieben und in der Landwirtschaft kann die Ruhezeit um eine Stunde verkürzt werden, wenn innerhalb eines Monats an einem anderen Tag ein entsprechender Ausgleich durch Verlängerung der Ruhezeit um eine Stunde geschaffen wird (§ 5 Abs. 2 ArbZG). Für Kraftfahrer und Beifahrer gilt eine Mindestruhezeit von elf Stunden (gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG), es sei denn, europäische Vorschriften lassen kürzere Ruhezeiten zu (§ 5 Abs. 3 ArbZG).
Bereitschaftsdienstist keine Ruhezeit i. S. d. § 5 ArbZG (!), sondern Arbeitszeit

Nacht- und Schichtarbeit

Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
Männer und Frauen werden bei Nacht- und Schichtarbeit gleich behandelt: Das früher in § 19 AZO geregelte Nachtarbeitsverbot für Arbeiterinnen ist weggefallen.
Nachtarbeitszeit ist die Zeit zwischen 23 und 6 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst (vgl. § 2 Abs. 4 ArbZG).

  • Schichtpläne sollen vorhersagbar und überschaubar sein. Daher muss rechtzeitig über den Schichtplan informiert werden.
  • Regelmäßige freie Wochenenden müssen gegeben sein.
  • Aufgestellte Schichtpläne werden von betrieblicher Seite möglichst zuverlässig eingehalten.
  • Arbeitgeber vermeiden kurzfristige Änderungen der Pläne.
  • Lage, Länge und Abfolge der Arbeitszeiten entwickeln die Beschäftigten mit. Sie brauchen Spielraum für individuelle Wünsche.
  • Es werden weniger als acht Schichten in einer Folge geplant. Freie Tage stehen fest im Plan.
  • Schichtarbeiter/innen sollten zusätzliche freie Tage im Jahr haben.
  • Vorwärtswechsel der Schichten bei kontinuierlichen Schichtsystemen (erst Früh-, dann Spät-, dann Nachtschicht) begünstigen Schlaf und allgemeines Wohlbefinden.
  • Geteilte Schichten werden bei der Planung gemieden.

Auf diese Grundsätze darf sich jede Beschäftigte berufen!

Abweichende Regelungen

Nach § 7 ArbZG kann durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung in den in der Vorschrift genannten Fällen von den gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen abgewichen werden.
Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt kann durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages zugelassen werden kann, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich mit Zeitausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.
Durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages kann ferner zugelassen werden die Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich ohne Zeit­ausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Um­fang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und ausdrücklich Regelungen zum Gesundheitsschutz getroffen werden. In diesem Falle ist eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers erforderlich.
Dort, wo tarifvertragliche Regelungen üblicherweise nicht bestehen, kann auch die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) Ausnahmen bewilligen. Weitere Ausnahmen können durch Rechtsverordnung zugelassen werden.

Sonntagsarbeit, Arbeit an Feiertagen

Grundsätzlich gilt eine Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen zwischen 0.00 Uhr und 24.00 Uhr. Aber das Gesetz kennt eine Reihe von Ausnahmen:

  • § 9 Abs. 1 ArbZG: Sonderregelungen für Schichtbetreibe und Kraftfahrer und Beifahrer
  • § 10 Abs. 1 Nr. 15 ArbZG: im Dienstleistungsbereich und in der Landwirtschaft
  • § 10 Abs. 1 Nr. 16 ArbZG: wenn Rohstoffe oder Naturerzeugnisse drohen zu verderben oder Arbeitserzeugnisse zu misslingen drohen
  • § 10 Abs. 4 ArbZG: zur Abwicklung eines grenzüberschreitenden Zahlungsverkehrs
  • § 13 Abs. 5 ArbZG: wenn die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtig ist, z. B. durch längere Betriebszeiten im Ausland

Wird an Sonn- und Feiertagen gearbeitet, dann müssen mindestens 15 Sonntage frei  bleiben. (§ 11 ArbZG)
Für die an Sonn- und Feiertagen gearbeiteten Arbeitsstunden ist eine angemessene Anzahl von bezahlten freien Tagen oder ein angemessener Zuschlag auf den Arbeitslohn zu gewähren. (§ 11 Abs. 2 ArbZG in Verbindung mit § 6 Abs. 5 ArbZG; s. a. BAG, 27.01.2000, 6 AZR 471/98). Abweichende (bessere) Regelungen können in Tarifverträgen vereinbart werden. Auch in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen kann es zu Ausnahmeregelungen kommen. (§§14-15 ArbZG). Wird an Sonn- und Feiertagen gearbeitet (mindestens 15 Sonntag müssen beschäftigungsfrei bleiben), ist ein Ausgleich durch Ersatzruhetage zu gewähren.

Weitere Regelungen zu Sonntagsarbeit finden Sie im:

  • Jugendarbeitsschutzgesetz (§§8 ff)
  • Mutterschutzgesetz (§8)
  • Sozialgesetzbuch IX für schwerbehinderte Menschen
  • Gesetz über den Ladenschluss
  • Teilzeit- und Befristungsgesetz
  • Altersteilzeit
  • Gesetze und Verordnungen zu Arbeitszeit (für Berufsgruppen, wie Bäcker, Kraftfahrer, etc.)

Personalplanung

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

Die Personalplanung hat anhand derjenigen Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst seiner Planung zugrunde legt. Und zwar unabhängig davon, in welchem Zusammenhang sie erhoben oder festgestellt worden sind (BAG, 08. Nov. 2016, 1 ABR 64/14).

Zur Personalplanung gehören

  • die Personalbedarfsplanung,
  • die Personaldeckungsplanung,
  • die Personalentwicklungsplanung und
  • die Personaleinsatzplanung
    (BAG 23. März 2010 – 1 ABR 81/08 – Rn. 23).

Der Betriebsrat soll zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebs und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet werden (BAG 6. November 1990 – 1 ABR 60/89 – zu B II 2 a der Gründe, BAGE 66, 186).

Soweit ein Arbeitgeber mit den geforderten und von ihm erstellten Daten neben einer Personalplanung noch andere Zwecke verfolgt, steht dies einem Auskunftsbegehren des Betriebsrats nicht entgegen (BAG 6. November 1990 – 1 ABR 60/89 – zu B II 2 b aa der Gründe, aaO).

Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung

Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung machen.
Hierzu gehören auch solche zur Änderung einer bestehenden und vom Arbeitgeber praktizierten Personalplanung (vgl. BAG 31. Januar 1989 – 1 ABR 72/87 – zu B II 2 der Gründe). Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde zählt es aber nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, „gleichberechtigt“ neben dem Arbeitgeber „eine originäre“ Personalplanung durchzuführen. 

Quelle: BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 8.11.2016, 1 ABR 64/14 

Arbeitsunterbrechungen - Breakstunden

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in dem Urteil vom 03.08.2012 – 5 Sa 252/12 die Rahmenbedingungen für Arbeitsunterbrechungen definiert: 

  1. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn die Anordnung gegenüber dem Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, unwirksam ist. Dies gilt auch dann, wenn dieser seine Arbeitskraft über einen Zeitraum hinaus ununterbrochen anbietet, der über die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes hinausgeht.
  2. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.
  3. Die Anordnung der Arbeitsunterbrechung verstößt gegen § 4 ArbZG, wenn sie nicht „im Voraus“ festgelegt worden ist. Hierfür genügt es, wenn zu Beginn der Pause deren zeitliche Dauer festgelegt wird. Nicht erforderlich ist, dass die zeitliche Lage der Ruhepause bereits vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden ist.
  4. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen.
    Der Arbeitnehmer
    hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen  Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat.
    Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er
    • im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben,
    • von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die
    • tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat.

Weitere Blogbeiträge zum Thema Arbeitzeit

Spezifische Fragestellungen zur Arbeitszeit

Gegenüber einer Teilzeitkraft ist die Anordnung von Überstunden jedenfalls dann grundsätzlich unzulässig, wenn die Teilzeitvereinbarung durch die persönlichen Interessen

des Arbeitnehmers und nicht aus betrieblichen Gründen veranlasst wurde. Aus der bloßen Verweisung im Rahmen einer Regelung über die Vergütung von Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten kann nicht ohne weiteres gefolgert werden, dass damit auch die Zulässigkeit der Anordnung von Mehrarbeit geregelt werden sollte.

(LAG Frankfurt zu BAT §§ 17 (1), 34 (1) S. 2, 28.1.1988 – 9 Sa Ga 1662/87)

Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers.

Die Abwesenheit wegen Krankheit ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Das ist im §5 Abs.1 Satz1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt. Dabei ist auch die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Unverzüglich heißt: ohne schuldhafte Verzögerung und bedeutet sofort nach dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit.
Man sollte folglich spätestens am ersten Tage der Arbeitsunfähigkeit, noch vor Arbeitsbeginn den Arbeitgeber informieren. Dabei genügt es nicht irgendjemandem im Betrieb Bescheid zu geben, sondern es muss der zuständige Vorgesetzte informiert werden. Das ist vor allem deshalb wichtig, weil die Abwesenheit ansonsten als unentschuldigt gilt und eine unentschuldigte Abwesenheit ein Kündigungsgrund ist. Außerdem kann der Arbeitgeber, wenn die unverzügliche Krankmeldung und die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung nicht erfolgt, die Fortzahlung des Entgeltes verweigern. Verantwortlich für das Ankommen der Krankmeldung ist der/die Arbeitnehmer/in. Diese/r muss sicherstellen, dass die Krankmeldung zum richtigen Zeitpunkt an die richtige Stelle gelangt.
Neben der mündlichen bzw. telefonischen Krankmeldung, kann es erforderlich sein die Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Gemäß §5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG ist eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, wenn die Krankheit länger als drei Tage dauert. Nicht also erst nach drei Tagen, sondern wenn klar ist, dass die Krankheit länger dauert. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dem Arbeitgeber dann bis spätestens dem vierten Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber kann gem. Satz 3 des §5 Abs. 1 EntgFG die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch früher verlangen, das heißt auch für Krankheiten, die nur bis zu drei Tage dauern.
Dauert die Krankheit länger, muss der/die Arbeitnehmer/in eine weitere ärztliche Bescheinigung vorlegen. Auch hier gilt: unverzüglich beim Arbeitgeber melden und dann die Krankmeldung schicken.
Eine Kopie der Krankmeldung geht an die Krankenkasse, diese enthält im Gegensatz zu der Kopie für den Arbeitgeber, neben der voraussichtlichen Dauer auch Angaben über den Befund. Achtung! Diese Kopie nicht versehentlich an den Arbeitgeber weiterleiten, denn ihn geht der Befund nichts an.
Auch für den Fall, dass der/die Arbeitnehmer/in im Ausland erkrankt, hat gemäß §5 Abs. 2 EntgFG eine unverzügliche Krankmeldung zu erfolgen.
Tarifverträge beachten
Auch zu Krankheit und Krankmeldung finden sich Regelungen in den Tarifverträgen, die ihr beachten solltet.
Quelle: IG-Metall

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind nicht verpflichtet, an kurzfristig anberaumten Besprechungen außerhalb ihrer Arbeitszeit teilzunehmen. Denn sie haben ein Recht auf freie Gestaltung ihrer arbeitsfreien Zeit. Machen dennoch betriebliche Belange eine Teilnahme an Besprechungen außerhalb der Arbeitszeit nötig, muss ein Vorlauf von mindestens einer  Woche gewährt werden. Hiervon ist lediglich dann eine Ausnahme zu machen, wenn in dem Betrieb ein akuter Notfall eingetreten ist, der es unumgänglich erscheinen lässt, dass der Arbeitnehmer im Betrieb auch über die reguläre Arbeitszeit hinaus verbleibt.

(Arbeitsgericht Frankfurt, 20.6.2001, 7 Ca 5014/99)

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.

In einem Betrieb, in dem in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden, kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, von dem Arbeitgeber verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Diese hat er darzulegen und gegebenenfalls nachzuweisen.

1) Auch im Falle des »Arbeitszeitbetrugs« bedarf es grundsätzlich zunächst einer Abmahnung, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist.

2) Wird ein Mitarbeiter vor einer Verdachtskündigung vom Arbeitgeber angehört, muss die Einladung den Gegenstand des Gesprächs angeben und dem Mitarbeiter in die Lage versetzen, eine Vertrauensperson, z. B. ein Betriebsratsmitglied, hinzuzuziehen.

… Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten der Arbeitnehmerin, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ihr künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09). Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient zugleich der Objektivierung der negativen Prognose (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09; Urteil vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 283/08). Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung also nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09). …

 Quelle: http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/?quelle=jlink&docid=JURE120009443&psml=sammlung.psml&max=true&bs=10

Mehrarbeit – Vergütungserwartung

Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

Nr. 16/12

Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

Der Arbeitgeber kann vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder nicht mit dem Verweis auf deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung von der elektronischen Arbeitszeiterfassung ausnehmen.  Dies gilt auch, wenn die Zeiterfassung mittels Betriebsvereinbarung nur für Arbeitsverhältnisse vorgesehen ist.

Im Arbeitsalltag stellt sich regelmäßig die Frage nach der Arbeitszeit, die vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu bezahlen ist. Insbesondere gibt in der Praxis immer die Frage Anlaß zum Streit: Zählen Wasch- und Umkleidezeiten zur Arbeitszeit?Das Arbeitszeitgesetz gibt keine eindeutige Auskunft. Es bezeichnet nämlich die Arbeitszeit als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, ohne die Ruhepausen. Wann jedoch die Arbeitszeit beginnt und endet, ist im Arbeitszeitgesetz nicht geregelt. Im Allgemeinen wird auf das Betreten und Verlassen des Betriebes bzw. der Arbeitsstätte abgestellt. Damit gehen weite Wege auf dem Betriebsgelände zu Lasten des Arbeitgebers. Allerdings knüpfen andere rechtsverbindliche Absprachen für den Beginn bzw. das Ende der Arbeitszeit an ein Erscheinen bzw. Verlassen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz oder an der Arbeitsstelle an. Dann ist die Zeit nach Betreten des Betriebsgeländes zunächst keine Arbeitszeit, sondern beginnt erst mit Erreichen des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitsstelle.
Für die Frage, ob die Zeit des Umkleidens und des Waschens zur Arbeitszeit zu rechnen ist, gibt es gleichfalls keine allgemein gültige gesetzliche Vorgabe. Vielmehr ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auf die Verhältnisse des Einzelfalles abzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 22.03.1995, AIB 1995, Seite 533).
Gehört das Umkleiden nicht zum Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung, wie z.B. bei einem Model, sondern dient es nur der persönlichen Vorbereitung wie z.B. bei einem Koch, so sind in erster Linie die organisatorischen Gegebenheiten des jeweiligen Betriebes und die konkreten Anforderungen an den Arbeitnehmer maßgebend, wie sie sich aus den betrieblichen Regelungen und Handhabungen tatsächlich ergeben. Dementsprechend werden Wasch- und Reinigungszeiten für die Schutzkleidung als Arbeitszeit bewertet, wenn sie aufgrund einer im Betrieb gültigen Hygieneordnung durchzuführen sind. Generell läßt sich festhalten, daß Wasch-, Reinigungsarbeiten sowie Umkleidezeiten, die betrieblich angeordnet sind, zur Arbeitszeit zählen und zu vergüten sind. Durch die Anordnung dieser Arbeiten durch den Arbeitgeber wird klar, daß es sich nicht mehr um die persönliche Vorbereitung eines Arbeitnehmers auf seine Arbeitszeit handelt. Dementsprechend sind die Wasch- und Umkleidezeiten als Arbeitszeit dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zu vergüten.

Für die Darlegung und den Beweis der Leistung von Überstunden gelten die Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-)Arbeit verrichtet zu haben.

Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden verlangt, muss er darlegen, dass er die Arbeit in einem zeitlichen Umfang verrichtet hat, der die Normalarbeitszeit übersteigt. Er genügt dabei seiner Beweislast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet hat oder sich auf Weisung des Arbeitgebers bereitgehalten hat.

Quelle: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2012-5&Seite=1&nr=16065&pos=49&anz=82

BAG Urteile zum Thema Arbeitszeit

Die folgende Liste enthält BAG-Urteile zum Thema „Arbeitszeit“ aus den Jahren 2009  bis 2012 als download:

Unser Seminartipp:

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Arbeitszeit – Betriebsratsarbeit „up to date“ . Nutzen Sie die aktuellen Entscheidungen des BAG für Ihre Betriebsratsarbeit!

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