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Arbeitszeit
Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit.
Zweck des Gesetzes ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen.
Die Arbeitszeit ist seit jeher Gegenstand von Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Die heute wichtigste, wenngleich nicht die einzige gesetzliche Regelung auf dem Gebiet des Arbeitszeitrechts stellt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 06.06.1994 dar (in Kraft getreten am 01.07. 1994). Das Arbeitszeitgesetz hat die Arbeitszeitordnung (AZO) aus dem Jahre 1938 abgelöst. Das ArbZG ist zuletzt durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 geändert worden (insbesondere Neuregelungen der Bestimmungen zum Bereitschaftsdienst; vgl. §§ 5 und 7 ArbZG n.F.).
Die Regelung der Arbeitszeit kann neben dem Gesetz auch in:
- individuellen Verträgen
- Tarifverträgen und
- Betriebsvereinbarungen
geregelt sein, sofern diese nicht dem Gesetz oder ggf. dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung wiedersprechen.
Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Arbeitszeit
Nach der herrschenden Meinung unterliegt die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG, 27.01.1998, 1 ABR 35/97). Der Betriebsrat hat entsprechend § 87 BetrVG, ein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von folgenden Angelegenheiten, sofern eine gesetzliche oder tarifliche Regelung dem nicht entgegensteht.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestimmt § 87 Abs. 1 Nr. 2
- Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit,
- Lage der Pausen,
- Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
Dazu gehören:
- Einführung, Ausgestaltung, Änderung oder Abschaffung von beliebigen Arbeitszeitmodellen
- Gleitende Arbeitszeit
- Einrichtung und Ausgestaltung einer Rufbereitschaft
- Einführung von Bereitschaftsdienst
- Einführung oder Abbau von Schichtarbeit
- Aufstellung von Dienstplänen
- Telearbeit, Betriebszeit des Computers
- Arbeitszeitverlegungen
Mitbestimmungspflichtig ist auch die Arbeitszeit von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb. Da diese Personen wie die Arbeitnehmer des Betriebs tätig werden, werden sie durch die Mitbestimmung des Betriebsrats erfasst.
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Arbeitszeitregelungen
Der gesezliche Arbeitszeitschutz hat den Charakter von Mindestarbeitsbedingungen, von denen keinesfalls zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf, es sei denn, das Gesetz selbst erlaubt eine solche Abweichung.
Verstößt der Arbeitgeber gegen den gesetzlichen Arbeitszeitschutz, so begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit Geldbuße belegt werden kann (vgl. §§ 22 ArbZG und Ordnungswidrigkeitenverfahren). In bestimmten Fällen kann Geldstrafe oder sogar Freiheitsstrafe verhängt werden (vgl. § 23 ArbZG und Strafverfahren).
Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer
- 3 Arbeitszeitgesetz regelt die Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit an Werktagen (= Montag bis Samstag). Die werktägliche Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich 8 Stunden.
Der gesetzliche Höchstrahmen für die Arbeitszeit beträgt demnach:
- pro Woche: 6 Werktage mal 8 Stunden = 48 Stunden;
- pro Jahr: 6 Werktage mal 8 Stunden mal 48 Wochen (= 52 Wochen minus 4 Wochen gesetzlicher Urlaub) = 2.304 Stunden.
Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit
Eine Ausdehnung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ist möglich, wenn die Arbeitszeit in einem Ausgleichszeitraum von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen ungleichmäßig in der Weise verteilt wird, dass im Durchschnitt eine Arbeitszeit von 8 Stunden werktäglich nicht überschritten wird.
Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit bei 5-Tage-Woche
Die Arbeitszeit könnte, ohne dass ein Verstoß gegen das ArbZG vorliegt, auf 5 Tage
mal 10 Stunden = 50 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb von 24 Wochen entsprechender Arbeitszeitausgleich stattfindet. Dabei ist zu bedenken, dass nach dem Arbeitszeitgesetz auch der – arbeitsfreie – Samstag als Ausgleichstag berücksichtigt werden muss.
Tarifvertrag
Durch Tarifvertrag kann eine andere Arbeitszeitgestaltungen vereinbar werden, die tarifliche Arbeitzeit liegt in der Regel deutlich niedriger. (z. B. 35 Stunden pro Woche). Außerdem sehen Tarifverträge häufig auch längere Ausgleichszeiträume für mehrarbeit vor, als das ArbZG.
Ruhepausen
Spätestens nach 6 Stunden Arbeit muss eine Ruhepause eingelegt werden. Dauer der Pausen:
- bei täglicher Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden: mindestens 30 Minuten,
- bei täglicher Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden: mindestens 45 Minuten
Eine Aufteilung der Pausen in mehrere Zeitabschnitte ist möglich. Mindestdauer der Zeitabschnitte: 15 Minuten. Das heißt: Jede Arbeitsunterbrechung von weniger als 15 Minuten gilt nicht als unbezahlte Pause, sondern als zu bezahlende Arbeitszeit.
- Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Ruhezeit
Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn (am nächsten Tag) muss eine Ruhezeit (ohne Arbeit oder Arbeitsbereitschaft) von mindestens elf Stunden liegen (§ 5 Abs. 1 ArbZG). In bestimmten Betrieben, u. a. in Krankenhäusern, Gaststätten, Verkehrsbetrieben und in der Landwirtschaft kann die Ruhezeit um eine Stunde verkürzt werden, wenn innerhalb eines Monats an einem anderen Tag ein entsprechender Ausgleich durch Verlängerung der Ruhezeit um eine Stunde geschaffen wird (§ 5 Abs. 2 ArbZG). Für Kraftfahrer und Beifahrer gilt eine Mindestruhezeit von elf Stunden (gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG), es sei denn, europäische Vorschriften lassen kürzere Ruhezeiten zu (§ 5 Abs. 3 ArbZG).
Bereitschaftsdienstist keine Ruhezeit i. S. d. § 5 ArbZG (!), sondern Arbeitszeit
Nacht- und Schichtarbeit
Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
Männer und Frauen werden bei Nacht- und Schichtarbeit gleich behandelt: Das früher in § 19 AZO geregelte Nachtarbeitsverbot für Arbeiterinnen ist weggefallen.
Nachtarbeitszeit ist die Zeit zwischen 23 und 6 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst (vgl. § 2 Abs. 4 ArbZG).
- Schichtpläne sollen vorhersagbar und überschaubar sein. Daher muss rechtzeitig über den Schichtplan informiert werden.
- Regelmäßige freie Wochenenden müssen gegeben sein.
- Aufgestellte Schichtpläne werden von betrieblicher Seite möglichst zuverlässig eingehalten.
- Arbeitgeber vermeiden kurzfristige Änderungen der Pläne.
- Lage, Länge und Abfolge der Arbeitszeiten entwickeln die Beschäftigten mit. Sie brauchen Spielraum für individuelle Wünsche.
- Es werden weniger als acht Schichten in einer Folge geplant. Freie Tage stehen fest im Plan.
- Schichtarbeiter/innen sollten zusätzliche freie Tage im Jahr haben.
- Vorwärtswechsel der Schichten bei kontinuierlichen Schichtsystemen (erst Früh-, dann Spät-, dann Nachtschicht) begünstigen Schlaf und allgemeines Wohlbefinden.
- Geteilte Schichten werden bei der Planung gemieden.
Auf diese Grundsätze darf sich jede Beschäftigte berufen!
Abweichende Regelungen
Nach § 7 ArbZG kann durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung in den in der Vorschrift genannten Fällen von den gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen abgewichen werden.
Durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt kann durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages zugelassen werden kann, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich mit Zeitausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.
Durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages kann ferner zugelassen werden die Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich ohne Zeitausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und ausdrücklich Regelungen zum Gesundheitsschutz getroffen werden. In diesem Falle ist eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers erforderlich.
Dort, wo tarifvertragliche Regelungen üblicherweise nicht bestehen, kann auch die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) Ausnahmen bewilligen. Weitere Ausnahmen können durch Rechtsverordnung zugelassen werden.
Sonntagsarbeit, Arbeit an Feiertagen
Grundsätzlich gilt eine Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen zwischen 0.00 Uhr und 24.00 Uhr. Aber das Gesetz kennt eine Reihe von Ausnahmen:
- § 9 Abs. 1 ArbZG: Sonderregelungen für Schichtbetreibe und Kraftfahrer und Beifahrer
- § 10 Abs. 1 Nr. 15 ArbZG: im Dienstleistungsbereich und in der Landwirtschaft
- § 10 Abs. 1 Nr. 16 ArbZG: wenn Rohstoffe oder Naturerzeugnisse drohen zu verderben oder Arbeitserzeugnisse zu misslingen drohen
- § 10 Abs. 4 ArbZG: zur Abwicklung eines grenzüberschreitenden Zahlungsverkehrs
- § 13 Abs. 5 ArbZG: wenn die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtig ist, z. B. durch längere Betriebszeiten im Ausland
Wird an Sonn- und Feiertagen gearbeitet, dann müssen mindestens 15 Sonntage frei bleiben. (§ 11 ArbZG)
Für die an Sonn- und Feiertagen gearbeiteten Arbeitsstunden ist eine angemessene Anzahl von bezahlten freien Tagen oder ein angemessener Zuschlag auf den Arbeitslohn zu gewähren. (§ 11 Abs. 2 ArbZG in Verbindung mit § 6 Abs. 5 ArbZG; s. a. BAG, 27.01.2000, 6 AZR 471/98). Abweichende (bessere) Regelungen können in Tarifverträgen vereinbart werden. Auch in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen kann es zu Ausnahmeregelungen kommen. (§§14-15 ArbZG). Wird an Sonn- und Feiertagen gearbeitet (mindestens 15 Sonntag müssen beschäftigungsfrei bleiben), ist ein Ausgleich durch Ersatzruhetage zu gewähren.
Weitere Regelungen zu Sonntagsarbeit finden Sie im:
- Jugendarbeitsschutzgesetz (§§8 ff)
- Mutterschutzgesetz (§8)
- Sozialgesetzbuch IX für schwerbehinderte Menschen
- Gesetz über den Ladenschluss
- Teilzeit- und Befristungsgesetz
- Altersteilzeit
- Gesetze und Verordnungen zu Arbeitszeit (für Berufsgruppen, wie Bäcker, Kraftfahrer, etc.)
Personalplanung
Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
Die Personalplanung hat anhand derjenigen Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst seiner Planung zugrunde legt. Und zwar unabhängig davon, in welchem Zusammenhang sie erhoben oder festgestellt worden sind (BAG, 08. Nov. 2016, 1 ABR 64/14).
Zur Personalplanung gehören
- die Personalbedarfsplanung,
- die Personaldeckungsplanung,
- die Personalentwicklungsplanung und
- die Personaleinsatzplanung
(BAG 23. März 2010 – 1 ABR 81/08 – Rn. 23).
Der Betriebsrat soll zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebs und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet werden (BAG 6. November 1990 – 1 ABR 60/89 – zu B II 2 a der Gründe, BAGE 66, 186).
Soweit ein Arbeitgeber mit den geforderten und von ihm erstellten Daten neben einer Personalplanung noch andere Zwecke verfolgt, steht dies einem Auskunftsbegehren des Betriebsrats nicht entgegen (BAG 6. November 1990 – 1 ABR 60/89 – zu B II 2 b aa der Gründe, aaO).
Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung
Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und deren Durchführung machen.
Hierzu gehören auch solche zur Änderung einer bestehenden und vom Arbeitgeber praktizierten Personalplanung (vgl. BAG 31. Januar 1989 – 1 ABR 72/87 – zu B II 2 der Gründe). Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde zählt es aber nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, „gleichberechtigt“ neben dem Arbeitgeber „eine originäre“ Personalplanung durchzuführen.
Quelle: BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 8.11.2016, 1 ABR 64/14
Arbeitsunterbrechungen - Breakstunden
Das Landesarbeitsgericht Köln hat in dem Urteil vom 03.08.2012 – 5 Sa 252/12 die Rahmenbedingungen für Arbeitsunterbrechungen definiert:
- Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn die Anordnung gegenüber dem Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, unwirksam ist. Dies gilt auch dann, wenn dieser seine Arbeitskraft über einen Zeitraum hinaus ununterbrochen anbietet, der über die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes hinausgeht.
- Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.
- Die Anordnung der Arbeitsunterbrechung verstößt gegen § 4 ArbZG, wenn sie nicht „im Voraus“ festgelegt worden ist. Hierfür genügt es, wenn zu Beginn der Pause deren zeitliche Dauer festgelegt wird. Nicht erforderlich ist, dass die zeitliche Lage der Ruhepause bereits vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden ist.
- In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen.
Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat.
Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er
- im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben,
- von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die
- tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat.
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